第三章 训练场二：看透人心

商业离不开人。看懂人对于集体、群体以及个体的影响，然后从更底层的维度去解决管理难题。

一、上下同欲：如何让你的计划，成为员工的计划

罗素•艾柯夫：4种系统

1、机械系统（变量无意识、系统无意识）

2、生物系统（变量无意识、系统有意识）

人的身体是生物系统

在生物系统中，局部没有个人英雄主义，只有集体主义。

3、生态系统（变量有意识、系统无意识）

4、社会系统（变量有意识、系统有意识）

家族、公司、国家都是社会系统。

设计上下同欲模型的两个要点

1、参与约束

必须让有意识的个体，获得超预期的收入。

2、激励相容

使得个人利益和集体利益一致；使得自私成为大家共同获益的原动力。超额业绩激励计划

“管理的本质，是激发善意。”善意来自哪里？来自上下同欲。

二、群体压力：如何让员工说出真实的想法

群体压力：当成员发现自己的意见和群体意见相冲突时，会产生巨大的压力，从而主动放弃观点，接受群体意见。

表达不同，增强群体压力；群体压力，反过来压制表达不同。

识别方法：对于任何问题，如果大家达成一致意见的速度都特别快，基本上就能确定群体压力已经扎根了。

如何破解？

1、魔鬼代言人

每次会议都安排一个故意唱反调的人。

2、头脑风暴

重量而不重质，提出而不反驳。

3、民义群体法

1）讨论前每个成员单独写下自己的观点。

2）把观点上交，并逐一解释自己的想法。

3）集体讨论。

4）每个成员独立把各种想法排序，将综合排序最高的观点作为群体决策。

关键在于：先写观点。讨论依然必要，但没有一个观点被放弃。

三、结构性张力：如何帮员工建立自驱力

员工努力工作的原动力是：结构性张力。

任何确定的目标都不是人的原动力，和目标之间的差距所导致的结构性张力才是

弗鲁姆“期望理论’：差距（缩小差距的行为+）（结构性张力/调节回路-）

用清晰鼓励成功（工作目标能强化结构性张力，激发员工缩小差距的行为）VS 用模糊保护士气

期望理论

把缩小差距的行为拆分为逻辑严谨，环环相扣的三个只要...就...，强化员工心中的结构性张力。

只要努力工作，就能提高绩效；只要提高绩效，就能获得奖励；只要获得奖励，就能减小差距。

1、差距：能否增强个人努力？

结构性张力强度表

100%：不惜一切代价，不达目的不罢休，不设任何退路。

99%：那一丝放弃的念头，在关键时刻会决定选择犹豫还是坚持。

70%-80%：努力工作，等待运气，努力过就对得起自己。

50%：有了最好，没有也罢，最好不付出就能得到。

20%-30%：只会空想，光说不做，过几天就忘记。

0：就是不想要，或者害怕得不到。

设计一个排行榜。只要有排行榜就有差距，就会强化结构性张力，增强个人努力。

2、个人努力：能否增强个人绩效？

设置不可能完成的任务会让员工失去结构性张力。将员工完成指标的可能性降为零。

这个

3、个人绩效：能否增强公司奖励？

设置一个公平，公正，公开的奖励制度十分重要。

4、公司奖励：能否缩小差距？

马斯洛层次需求理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

先发现需求，再满足需求。

一切激励的本质都是先设计差距，再利用差距带来人心中的结构性张力完成目标。

找到员工的结构性张力，管理者就可以帮助员工建立自驱力。

四、创业执行：我不在乎输赢，我就是喜欢比赛

普通高管与合伙人的区别

高管在打工，是在用确定的能力换取确定的回报。

合伙人在创业，是在用不确定的风险对赌不确定的收益。

工资发给劳动者承担的岗位职责，奖金发给奋斗者创造的超额业绩，股票发给合伙人释放的无穷潜力。

创业时，你无法收获确定的创业回报，唯一能确定获得的，就是创业过程本身。

筛选合伙人的三个黑箱

1、变化黑箱

科技三定律

1）任何在我出生时已经有的科技都是稀松平常的世界本来秩序的一部分。

2）任何在我15~30岁之间诞生的科技都是将会改变世界的革命性产物。

3）任何在我35岁之后诞生的科技都是违反自然规律要遭天谴的。

热爱创业过程的人，都有自发的学习欲望。

2、挫折黑箱

热爱创业过程，有创业之心的合伙人会用斗志面对挫折黑箱。

3、动力黑箱

我不想去上班，但不知道向谁请假，只好去办公