这几年来，陆陆续续面了好几百位求职者，从实习生到正职，文案、策划、运营，许多职位都面过。发现，不少朋友在面试时还是会过于青涩，没法很好地表现自己。甚至一些有着三年、五年工作经验的人，也会犯一些很低级的错误。
所以，今天整理出一些面试时容易犯错的问题，分享给大家。
面试的类型虽然很多，总结起来也就两种：HR面和部门面。这里整理的是一些通用的问题，HR和部门面都可能会问到，不涉及具体业务运作，很常见，但也很容易答不好。
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一、你为什么要从上一家公司离职？
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这个问题看似很简单，漫不经心，很多人会因此放松警惕，开始批判前公司。加班太多啦、架构混乱啦、平台太小啦、工资太低啦……
殊不知，这样是大错特错。
切记，你所有关于前公司的批判，都很可能被对面的面试官自动对号入座。
你说前公司加班太多，面试官会想：如果我们需要加班，你是不是会不愿意？
你说前公司工资太低，面试官会想：如果有别家开了更高的工资，你是不是就跳槽了？
你说前公司发展空间太小，面试官会想：你是不是很容易好高骛远？
……
很有可能，你说得越起劲，其实自己的分数也掉得越厉害。
更何况，离开一家公司之后，不在背后对其过分地说三道四，也是最基本的礼貌。你在前公司拿了那么久的工资，人家也没怎么欺负你，回过头来把人家说得一无是处，让别人怎么想？
这个问题最好应该怎么回答呢？从你个人的角度去回答。
比如，你从乙方跳到甲方，就可以说：
因为你的目标规划是在甲方发展，只是先在乙方学习一段时间；
比如，你从小公司跳到大企业，就可以说：
希望到大企业来学习系统、规范的工作模式和管理架构；
比如，你从媒体跳到APP，就可以说：
希望进入互联网行业发展，在高节奏和高密度的拼搏中磨练自己……
简而言之：从个人的角度出发，着重于目标、规划和发展，强调前公司和当下这家公司的差别。而不要着眼于前公司那些不好的方面。
如果实在不行，实在找不到任何理由——你就说家离前公司太远，每天很多时间浪费在路上也可以啊。
总之，不要留下任何可以被面试官用来发挥、做文章的地方。
当然，这里要强调两点：
- 不要撒谎，不要为了进一家公司而胡编乱造；
- 一定要事先做好功课。
我就遇到过一位求职者，非常真诚地说，前公司太稳定了，她希望在一家小而美的初创团队里面打拼。她甚至讲了很多对弹性、自由、高效的工作环境的向往和理解。然而我不得不告诉她，第一，我们公司已经有好几百人了，一点也不小；第二，我们公司已经D轮了，也不算初创了……
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二、你认为自己的缺点是什么？
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这也是一个很经典的问题。网上的教程，很多都是教你「正话反说」，把一些不太严重的缺点——甚至是优点，包装一下说出来。比如「我的缺点是过于追求完美」「我的缺点是工作起来比较废寝忘食」「我的缺点是对事情的要求很高，一定要做到极致，所以有时跟人相处不太好」……
Excuse Me？
不是只有你会看面经，HR和部门经理也是会看的好吗？
如果你真的这样回答，99%的情况下是一定会扣分的——无论你说的是真是假，无论你有没有刻意隐瞒你的其他缺点，面试官都会觉得：「这个人在耍滑头」。
记住：宁可诚实地暴露出一些不太完美的地方，也不要让人觉得你太假、太刻意。
人与人之间的信任是很脆弱的。如果你这样回答，只会令面试官对你的其他回答产生疑惑：这些会不会也是包装过的？
那么，这个问题应该怎么回答呢？
最好的方式，是按照这样的模式：
- 诚实地说出自己的缺点；
- 坚定表态自己正在努力克服和改正；
- 用一个具体的案例来证明第2点。
人总是有缺点的，不要惧怕暴露出来。只要你能够通过你的努力，在工作中掩盖你的缺点，尽力让它的影响降到最小，它就不是问题。
记住：没有一个团队要的是百分之百完美无缺的人，他们要的是「性价比」最高、能够为团队创造最多价值的人。「有缺点」从来不是一个团队考虑要不要人的关键因素，只是看这个缺点是否致命、是否会对工作造成难以弥补的障碍、是否会大于这个人能够带来的价值。
给一个教科书级别的回答：
面过一个人，是按照项目组长来面的，问她的缺点是什么，她是这样回答的：
「我最大的缺点是有些独断专行，不懂放权，经常会把时间浪费在一些很琐碎的细节上面，导致工作效率很低。后来，我明白这是由于我对团队伙伴的能力不放心，觉得他们做不好，所以凡事都亲力亲为。了解到这一点之后，我定期给他们召开培训，把我的工作方法分享给他们，还指定了一位副手，让他去协调和统筹他们执行的细节，我则把精力集中在战略方向和跟进结果上。现在这种情况比之前改善了很多，效率也得到了提升。」
简直无懈可击。
有问题并不可怕，只要能够解决，它就不是问题。
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三、你在工作中遇到最大的困难是什么？
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这个问题为什么会放在这里说呢？主要是因为，这个问题能看出你真正做了些什么。
很多求职者在被问及「负责什么」「业绩如何」时，往往会略微夸大一些。这本来也还好，但是如果吹得太夸张，就很容易栽在这个问题上。
为什么呢？因为很多工作究竟怎么执行，只有真正投入进去才会知道，很多障碍也是只有执行者才能了解。几十万的项目跟几百万的项目，复杂度、范围、管理难度、操作难度都不是一个级别的；十个人的团队，跟五十人的团队，带起来也完全不是一回事。很多人可能会观察别人的方法、经验、习惯，说起来也像模像样，但唯独只有「碰到什么困难」这一点观察不来。因为这一点很少会在平时的工作中显现出来，它只存在于思考之中。
还是举个栗子吧。
我面过一个人，年纪轻轻就自称带过一支七八人的编辑团队。从策划、选题、采编、制作到上线、运营、推广，全部包办，由她一手统筹。于是问她，那你在管理团队的时候，遇到最大的困难是什么？
她思忖了一会，说，应该是分工吧。怎样合理地根据下属的能力、专长，以及任务的紧迫程度、时间限制，合理地安排他们的工作，让每个人尽量饱和又不过于繁重，是最大的难题。
听到她这么说，我立刻就觉得，她应该没有真的带过团队。于是，又问了几个细节性的问题。到最后，她不得已只好承认，说自己只是负责分配一些任务的副手，没有太多的团队管理经验。
为什么这样说呢？因为任何一个带过团队的人都会知道，你可能遇到各种问题——比如团队伙伴不信服你、老资历员工阳奉阴违、成员之间彼此不对付、各种拉帮结派、听不进别人的话、大家的目标不一致……等等等等，这些都很正常，但是，你唯独不可能遇到「分工」的问题。为什么？因为「合理地根据能力、专长和任务要求进行分工」，这根本就是团队管理者最最基本、最最日常的工作——这就好比听到一个数据分析师说：「我最大的困难就是使用EXCEL」。如果连这个都觉得有困难，那也就不可能带好团队。
说回问题。
这个问题要怎么回答呢？最好的方式，就是跟其他涉及到具体工作的问题一起，别太夸张，诚实一点。做过什么，结果如何，遇到过什么困难，如何克服，不要讲任何自己没有把握的东西。
HR就算了，你要相信，坐在你对面的部门主管，肯定是比你专业的，哪些事情做没做过，做得好不好，只要面试官想追问，几个问题下来，总是能问出真实结果的。
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四、你期望的薪酬是多少？
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这个问题只会出现在HR面当中（部门面别问，显得不专业），有可能是第一面，也有可能是最后一面。前者没什么，就是随便问问；后者就表示你已经通过了面试，大概没什么问题了，咱们来聊聊钱这件小事吧，谈得拢就过来上班。
但无论是哪一种，很多人都会遇到一个问题：不知道怎么开口。
这一点在许多刚毕业的小朋友身上特别明显，毕竟脸皮薄，谈到钱总有点扭扭捏捏。网上也有不少文章，教你不要贸然开价，可以提一个范围，或者用一个模糊的「公司一般的水平」「行业中上水平」等说法来回应。
请不要这么做。
我们都知道，商业谈判里面谁先开价，就落了下风，但这里不是。举个栗子，假如，你说「那就按行业中上水平来吧」，然后HR给你报了个价，说这就是行业中上水平，你觉得低了，那怎么办？腆着脸继续提价么？
你觉得你值多少，希望开多少，就开诚布公开个价。当然，事先一定要做好功课。行业，职位，公司，都要先打听。
为什么呢？因为这样可以降低双方沟通的成本，对企业来说，可以减少不确定性。能争取的，就争取。争取不了，就用其他方法弥补。弥补不了，就只能说抱歉，各找下家。
这里不要纠结是一面讲、终面讲、HR先讲，还是你先讲，重要的是，你必须事先做好功课，设定好一个心理底价，在这个基础上，跟HR报一个明确的价格（可以比底价高一点）。然后，双方围绕着这个价格来谈判，这才是有效、有诚意的沟通方式。企业最烦的是什么呢？就是你一直不满意，但却不肯开价。
这里透露一下怎么开价吧，也就是公司薪酬水平的决定方式。
一般的公司都是这样：
- 以公开的招聘价格为标准，HR有权决定一个范围，在这个范围内，HR可以定夺；
- 如果要价超过了这个范围，就要报请部门负责人，负责人根据实际情况，考虑你值不值这个价格（因为要计入部门预算，以及不能扰乱团队军心）。如果觉得值，那就皆大欢喜。
- 如果这个价格还是太高，高到超出了部门上限，但部门负责人又特别想要你，那他就得继续上报，申请更高一级的领导批准了。
比如说，招聘启事上写着6-8k，你开8k，一般来说HR可以直接拍板给你；你要10k，那就得部门负责人过问了；你要到12k，那就有点高了，但如果负责人真的特别想要你，他就得再跟其他领导讨论。
所以，怎么开价，取决于你对自己的定位，也取决于你对面试表现的判断。如果你觉得公司正好处于要人的紧迫阶段，而且负责人对你很满意，大可开得高一些。如果不够自信，那按照招聘启事上面的价格开就好了。不要害羞，谈价钱没有什么可害羞的，公事公办，捍卫好自己的利益。
当然，你得问清楚薪资构成，这一点非常重要。比如下面这四种方式：
- 10k14薪
- 14薪平均每月10k
- 算上各种奖金和14薪，平均每月10k
- 算上各种奖金和14薪，平均每月10k，其中百分之多少是底薪，其余按业绩给
就完全不是一回事。最大的差别可以到多少呢？百分之五十。
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大致就是这样。希望对找工作的诸位有帮助。
