有时候处理离职争议，更多的是思路问题。在分享这个经历前，先插播同一则案例的两种抗辩思路及不同的裁决结果，以便让大家更能理解本人在处理本经历时思考问题的思路（案例的裁决结果仅适用于广东地区，其他地区的司法实践应如何处理，请参照当地的司法口径）：案例：员工M申请劳动仲裁，诉称于2009年12月入职公司，职位是保安，公司于2013年11月22日解除劳动合同（公司口头辞退），要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。思路一：公司答辩：M从2013年11月22日起不辞而别，目前连续旷工早已超过15日，属于自动离职。庭审调查：？：申请人离职时间、原因？申：2013.11.22离职，原因：被口头辞退申。被：2013.11.22离职，原因：自动离职，详见答辩意见。？各方是否有证据证明各自主张的离职原因？申：没有。被：有，电子考勤记录。？申请人是否确认被申请人提交的电子考勤记录？申：不确认。裁决结果：关于解除劳动合同赔偿金：申请人主张，被申请人于2013年11月22日口头辞退申请人，属于违法解除，被申请人应支付申请人解除劳动合同赔偿金。申请人对其主张未提供证据。被申请人辩称，申请人于2013年11月22日起自动离职。被申请人提交了电子考勤记录，申请人对该证据不予确认。本委认为，申请人与被申请人均确认申请人的离职时间为2013年11月22日，本委对此予以确认。鉴于被申请人提交的电子考勤记录是纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性，因申请人不认可该证据，本委对该证据不予采信。被申请人未能提供有效证据证明申请人自动离职，应承担举证不利的法律后果。故对被申请人有关申请人自动离职的主张，本委不予采信。申请人与被申请人均无法证明申请人的离职原因，可视为被申请人提出且经双方协商一致解除劳动合同，被申请人应向申请人支付经济补偿金。附：法律依据：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年7月）29. 劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。思路二：公司答辩：M的诉求没有事实和法律依据，公司从未通过任何方式解除与M的劳动关系，双方也没有履行任何解除劳动关系的手续，双方的劳动关系依然存在，公司当庭要求M继续回公司上班，并需要M对2012.11.22自动离岗的事实向公司作出说明。庭审调查：？：申请人离职时间、原因？申：2013.11.22离职，原因：被口头辞退申。被：申仍没有离职，详见答辩意见。？：申有无证据证明双方解除劳动关系的事实？申：因系口头辞退，没有证据证明。裁决结果：关于解除劳动合同赔偿金：申请人主张，被申请人于2013年11月22日口头辞退申请人，属于违法解除，被申请人应支付申请人解除劳动合同赔偿金。被申请人辩称，其从未解除与申请人的劳动关系，双方的劳动关系依然存在。本委认为，申请人主张违法解除劳动合同赔偿金，首先应证明双方的劳动关系已经解除的事实，只有在这一点事实已经查明的情况下，本委才能进一步查明解除劳动合同的原因并判断该解除情形是合法还是违法的。本案中，申请人并未提供有效证据证明双方的劳动关系已经解除了，应承担举证不能的不利后果，故对申请人的该项仲裁请求，因无事实依据，本委不予支持。---------------------快乐的分割线------------------------今年3月底，某顾问单位的HR给我打电话，电话里很着急地咨询了一件事情：HR：冼律师，公司某设计部门的员工C因工作上有懈怠不认真等表现，现公司想辞退C，不知道这种情况公司是否需要支付补偿，公司不希望支付任何补偿。冼：公司是否有证据证明该员工有怠工或不服从上级管理的事实呢？HR：目前没有这样的证据。冼：那公司辞退该员工会有可能被认定为违法解除，需要支付赔偿金。我建议公司先别辞退，搜集到员工足以解除劳动合同的证据后，再行处理。HR：可是C的部门老大已经口头通知C办理离职手续了。冼：那公司有无给该员工出具辞退通知书或离职证明。HR：这个倒还没有。冼：那没关系，如果员工去申请劳动仲裁，主张赔偿金的，公司应该还不会败诉。HR：为什么呢？冼：如果公司已经出具辞退通知书了，那么公司应该对辞退的原因进行举证，现在我们肯定是不能举证员工有严重违纪的事实，所以会被认定为公司辞退属于违法解除，公司需要支付赔偿金（2N）。如果公司已经出具了离职证明，如离职证明上记载了离职类型是公司辞退的，则该离职证明等同于辞退通知书，同上，公司还是要支付2N.如离职证明上仅记载了员工是何时离职的，未记载离职类型和离职原因的，这种情况下，对于公司来说，最好的应对措施是说员工自己辞职的，员工肯定说是公司辞退的，鉴于公说公有理、婆说婆有理，但双方都没有***明各自主张的离职原因，目前的广东司法实践是认定为由公司提出的，视为双方协商一致解除劳动合同，公司需要支付经济补偿金（N）。但是，如果公司什么都没有出具的，则公司可以否认员工已离职的事实，这种情况下，因未出具任何书面文件，员工无法证明已经离职的事实，所以，劳动仲裁不会支持员工的请求，公司无须支付任何经济补偿。HR：可是现在员工手上持有离职审批交接单？冼：是原件吗？（意思是如是复印件问题不太大，因劳动仲裁或诉讼过程中，复印件需要与原件核对一致，否则，一方否认的，该复印件不作为证据采纳。HR：是原件冼：离职审批交接单上有什么内容呢？HR：离职审批交接单上填写了离职类型是公司辞退，上面还有一些工作、财务、行政、IT交接的情况，有部门老大的签字、财务部负责人的签字、行政部负责人的签字、IT部负责人的签字。冼：那这麻烦了，离职审批交接单足以证明公司辞退的事实了（解释：因部门老大、财务部、行政部、IT部负责人等都可以通过查询社保来证明他们与公司存在着劳动关系，他们的签字会视为是履行职务的行为，除非公司能举证相关签字非他们本人签字，否则这些签字可以让劳动仲裁认定这张离职审批交接单的真实性），公司会很被动。HR：现在应该怎么办呀？冼：能不能收回离职审批交接单原件呀？HR：不给她开具解除劳动合同通知书，她是不会交回的。（交谈到现在，好像进入了逻辑悖论的循环，离职审批交接单能证明公司辞退，公司需要支付赔偿金。如要收回离职审批交接单的，则公司需要开具解除劳动合同通知书，当然，解除劳动合同通知书，遣词用句注意一些，可以避免公司支付赔偿金，但还是要支付经济补偿金，这也达不到公司的要求。另外，公司也不想用骗取或暴力的方法来收回离职审批交接单，这样会给其他员工造成对公司不良印象）冼：公司正常的离职手续是怎么办理的？HR：员工填写离职审批交接单，部门老大签字，办理各项工作交接（部门、行政部、财务部、IT部、人事部），各部门老大签字，人事部出具离职证明或解除劳动合同通知，员工凭借该证明或通知去财务部结算工资。冼：离职审批交接单上，最后是哪个部门老大签字呢？HR：我们人事部。冼：你们部门老大签字没？HR：还没呢，我们老大让我问问你，这样处理会不会有法律风险，所以还没签字。冼：那OK了，让该员工继续走流程办手续，到你们人事部的时候，让你们老大在人事部意见一栏写上：不同意做辞退处理，双方继续劳动关系。完了签字。这样子，我们就把这一张离职审批交接单上注明的公司辞退这一点事实给作废了，因该文件是离职审批，要逐级审批，只有审批完了之后，员工的离职才是事实，现在在人事部这里卡住了，离职审批不通过，则员工还未离职。这样，即使员工持有这张离职审批交接单的原件，她也不能证明公司辞退她的事实。HR：哦，我明白了，谢谢冼律师。后记：一段时间后，我听说，当时，该员工其实已经在其他公司找到新工作了，她就想不好好干活，逼迫公司炒她鱿鱼，以获得赔偿金或经济补偿金。事实上，她的计划也差点就实现了，公司已经着手炒她鱿鱼了，只是，在人事部审批的时候，人事部征求了本律师的意见，转而不批准炒鱿鱼的处理，该员工看着耗不下去了，当天就写了辞职申请书，办理了辞职手续，公司也达到了自己的目的：该员工离职，公司不支付任何补偿。取自123图书馆（123tsg.com）