说起管培生，我们脑海中的印象应该是工资高、前途好、要求高。

尤其越来越多年轻优秀的管培生进入名企，一下子激起了大家的危机意识，生怕被这些年轻优秀又有好资源的管培生拍到沙滩上起不来。

临渊羡鱼不如退而结网，我们从招聘要求和培训制度，来分别看看管培生究竟需要的是什么能力，锻炼了哪些能力。

以京东和万科的管培生招聘要求为例。

京东：京鹰会

筛选通过率：5%

前途发展:

由刘强东亲自培训，预期 3-5年内成为中基层管理者，并通过一整套体系化培训成为最高管理者。目前的数位副总裁级别，无数商城内部门负责人都是管培生出身，担起了京东发展的重任。

培养计划：

每年7月1日入职，军训+团队熔炼一个月，5个月轮岗学习，可以了解京东所有内部流程。第二年1月1日第一次选择岗位，之后半年定岗培训。第二年7月1日正式结业，可以第二次选择岗位。期间向刘强东提交周工作报告+旁听半年管理层早会。可以随时向刘强东汇报工作或者交流。

万科：新动力

筛选通过率：2016年全国招收17人

前途发展：

截至2016年万科总共41家一线地产公司的总经理，其中有11位是新动力出身，接近总经理群体比例的30%，是万科最中坚、最核心的一股力量。

培养计划：

跨界学习：

由总裁郁亮亲自带队，每次几十到一百多人的团队，去华纳基因、阿里巴巴、淘宝、腾讯、海尔、小米等企业，通过实地了解这些不同行业、不同类型、不同规模的公司，学习他们的经验。

珠峰行动：

一开始想让大家登珠峰，但不太现实，改为跑全马或者半马。希望大家给自己设定一个目标，在过程中发现自己的弱点并且克服，挑战自我。

从企业角度出发，管培生是为企业培养有忠诚度的优秀领导者，通过上述的筛选通过率，首先要明确的是管培生不是成为了管培生之后才优秀的，是被挑选之前，就已经从全国的竞争者中胜出。 通常普遍具备超强的学习能力、抗压能力、勤奋努力。

已经过去的成绩我们无法再去改写，但可以通过他们的培养体系大致知道大致知道企业在培养他们什么样的能力，我们在日常生活中有意识的去培养。

01

跨平台视野

如果一个18线城市的洗碗工，没有足够的视野，就算再努力、再勤奋，也只是增加刷过的盘子数量。所以 不管是轮岗制度，还是万科的跨界学习，都是为了从宏观层面开拓管培生的视野，跳出原有的思维定势。

没有这样的名企平台，我们如何培养跨平台视野？

你清楚地了解所在公司的各个部门都在干什么吗？公司的产品出了问题，你能够明确地知道这个问题该找哪个部门谁来解决？还是每天只顾埋头执行手边的任务？在自己的岗位多观察，多学习，同样能够从一个岗位看到一个公司、一个行业。

02

坚定地信念

管培生除了轮岗之外，都会培训的是企业文化。因为对企业文化的认可才是驱动管培生不断提高自己，为企业做贡献的核心原动力。 如果你并不认可你企业的文化，那你要清楚的知道自己所认可的是什么？ 所追求的又是什么？ 你心中的信念是你规划职业发展方向并且不断为之努力的动力。

03

优秀的身体素质

王石曾经两次攀上珠峰，在《遇见大咖》的纪录片中说自己酷爱赛艇和攀岩，家里有一面攀岩墙，每天不管多晚回家都要运动。他热爱运动背后挑战自我的理念也带到了万科，发起了“珠峰行动”，一开始想让大家登珠峰，但不太现实，改为跑全马或者半马。希望大家给自己设定一个目标，在过程中发现自己的弱点并且克服，挑战自我。

起初我总是不解他们身体素质真的那么好？后来明白了强健的身体也是一种能力，没有健康的身体，你的一切都无从谈起，更不要说加班、工作压力乃至一个公司的压力，没有健康的身体，你无法做到那样的位子。

04

自驱力

公司为管培生提供的是一个大的平台，可是从中学到什么，还是要看自己的能力。轮岗制度、跟着刘强东旁听管理层晨会是为管培生提供了很好的视野，但正因为是轮岗，在各个部门待的时间不长，部门领导并不会真正去教你什么，刘强东并不会手把手地教管培生去做什么，所以这就需要很强的自驱力，通过自驱力学习并通过筛选，才有可能走向管理层。

恐慌和焦虑解决不了任何事情，只有你的行动可以。在自己现处的平台做好这些事，才会离自己的目标越来越近。