一个人的需求是被不断引导的

你有没有遇到过这样一种状况，同样一个人在之前的团队里表现很差，但是换了一个公司或者部门，他的表现却与之前大相径庭。

有一种解释，就是这个人的能力突然提升了。但这种解释好像又说不过去，所以多数人会认为他终于找到了适合自己的工作。

然而，如果说这个人当下的工作内容和之前压根儿没有差别呢？

如果真的是这样，那么问题多半可以归咎于「情绪」。

怎么理解呢？相信你一定知道马斯洛的需求层次理论，即人的需求有五种：生理、安全、交往、尊重和自我实现，且这五种需求是由低向高递进的。

通俗点讲，人活于世一定是有所求的，尤其是工作这件事。

即便一个人不求权名利，但我们仍然能看到他对工作的其它需求，比如消耗能量、社会交往等等。

好比我之前见过许多家底殷实的富二代，或者养尊处优的少奶奶，他们出来工作并不是为了钱，也不想和人挣个谁高谁低，但它们仍然会因为工作中的一些事情触发自己的情绪，比如人际关系的舒适度。

按照马斯洛需求理论来说，每一个人都是有无限潜能的，只要你能满足他的需求。相反，人的需求不但会进化，也时常有可能退化。

比如一对情侣，结婚之前女生对男生说，我不求你有钱也不图你有权，我就想让你好好待我，一辈子能够陪着我。

后来，两个人结婚了，按道理说从此应该过上了平淡知足的幸福生活。可是呢，日子久了，女人发现和这个男人相处了七八年生活还是老样子，与周围同龄人比起来，除了顾家简直一无是处。

于是，女人开始心生埋怨，逼着男人努力工作、玩命赚钱。正所谓”贫贱夫妻百事哀“，女人后悔极了当初的选择。

上述的这个例子也许举得极端，但现实生活中却屡见不鲜。

中国人常说“知足常乐”、“幸福乃是人生的最高追求”。按道理说，故事中的女人其实早早就想透了这件事，可为什么回过头来又关注起了“最低层次”的生存需求呢？

道理很简单，因为在中国的文化背景下，人的最低需求其实是「归属需求」，而这种需求往往会产生出极大的影响力。

有句话说得好，“人比人得死，货比货得扔”，而中国人却偏偏喜欢比较。

中国人最脆弱的地方，就是无法允许自己独立生存。一个人如果发现自己不能归属于某一个类别里，他就会觉得自己的生存毫无价值。

所以你会发现，为什么很多人的立场会变来变去？因为他的情绪产生了变化。

而情绪又是什么造成的呢？是因为期望和现实产生了落差。

当期望高于现实的时候，一个人就会产生负面情绪，工作便会消极怠工；当期望低于现实的时候，一个人就会被激励，工作就会更加努力。

因此，一个优秀的管理者，应该会时刻调整下属的情绪，并不断通过各种激励手段引导他人的不同需求。

正所谓“人虽无贵贱之分，但却有三六九等之别”。这里的“三六九等”指的并非是能力，而是不同人背后深层次的需求。

比如，我时常听到有些领导抱怨：

“我给员工发的工资高出市场水平那么多，怎么还是有人不停地离职？”

事实上，工资确实是非常重要的管理手段，但它却不是能满足所有人的方法。

著名的行为科学家赫兹·伯格曾提出一个“双因素激励理论”，他把让一个人会好好工作的手段分为两个方面：一是激励因素，二是保健因素。

在他看来，所谓的工资、岗位、培训、福利等，都属于“保健因素”，即这些因素不会产生太大的激励作用，但如果这些条件不存在的时候，却只会引发更多的不满。

这就好比夫妻二人过日子，一方千万不能对另一方说自己付出了多少，因为这是婚姻当中所必备的条件，对方并不会因为你付出得更多，就天天感激涕零谢天谢地。

相反，如果你真的想通过激励来调动一个人的情绪，从而让他反过来满足你的需求，最好的方法就是找到对方满足感的来源。

比如，之前有个朋友遇到一件棘手的事向我抱怨，说自己公司负责技术的VP向他提离职，这件事让他很烦恼。

于是我问他，这个人离职的原因是什么呢？他说，因为对方感觉在公司已经没有继续提升的空间了。

虽然，我的这位朋友期许给对方更高的工资以及分红，可最后仍然也没有留下这个技术人才。

上述的情况也许很多人并不陌生。毕竟，一个人的成就很大程度上取决于他的需求强度，当其提升的空间已经很小甚至没有时，他的个人需求强度势必会相应减弱。

所以，我们也就可以理解，为什么如今许多国内的互联网公司，统统在效仿Google这样的企业，不断从原有的平台中拆分出更多的业务，其实是为了给人才提供更多独立成长的空间。

回到最初的主题，管理究竟为什么难？

在我看来，管理难，主要难在其中掺杂了太多变量关系，表面上可以靠逻辑解决的问题，背后却往往蕴藏了许多看不见的情绪。

所以这也就是为什么很多人欣赏马云，说他是个管理高手。

你想想啊，那些最初跟着马云创业的人，工资又低工作量又大，甚至还不知道未来路在何方，但他们依然每天很high，说明马云必然是个会调动情绪的高手。

毕竟，江湖险恶，人心难测啊。

如果世间的难题都能用逻辑解决，那想必人人都能成为管理的高手。