周末的时候，我们介绍了员工满意度原理与模型。这个模型更多的是用来给企业制定相关人事政策的时候进行参考的。然而从员工的角度来讲，员工其实并不能决定企业有什么样的人事政策，所以，自己的满意度更多的只能通过自己去争取。今天我们就从员工需求的角度，借助ERG模型，分析一下员工自己应该如何提升自己对工作的满意度。

ERP模型与马斯洛需求理论类似。该理论认为员工的需求可以分为生存类需求、关系类需求、以及成长类需求三种。对于我们大多数读者来讲，因为不存在高危作业等情况，也不会存在吃不起饭的情况，所以生存类需求的实现与否更多的是讲员工对收入是否能够满意。关系类需求的实现与否主要是指员工和自己同事、领导、下级、供应商等合作伙伴的关系能不能给员工带来愉悦感。成长类需求的实现与否主要是指员工的职业发展能不能让员工感到满意。

生存类需求：一般来讲，员工因生存类需求未实现而产生的不满有两点原因：第一、员工的收入和他自己所期望的收入不相符合；第二，员工将自己的收入与别的同事相比产生的不满意。

对于收入与自身期望不匹配来讲:

员工首先需要做的是砍掉自己的不切实际的需求。因为人的欲望其实是无尽的，很多时候自己的收入是多少，取决于自己的价值有多少。自己的价值就摆在那里，企业很难给出更多的收入。绝大多数情况下员工有一些不切实际的需求，比如，一个刚刚毕业的大学生，他想给自己的家庭提供非常丰厚的物质条件。这个需求其实是不切实际的，因为这个时候的大学生更多的只能能够保证自己生存、娱乐的收入。

当砍掉了不切实际的需求之后，如果还发现收入与需求不匹配，那么就需要提高效率，相当于在自己的总收入不变的情况下，自己投入到工作上的时间变少了，那么自己每小时的收入是在增加的，节约下来的时间员工就可以，进行一些别的活动，比如好好经营自己的家庭等等。提高效率的方法主要分为两步：第一步是识别自己的低效率点，具体的方法可以参考我“时间管理”的文章。同时，大家也可以尝试每隔半天用一张纸记录自己这半天将时间投入到了哪些工作上。持续记录两个星期之后，大家可以发现有些地方是可以优化的。第二步，当确定了自己需要优化哪些步骤的时候，那么这个时候就要做出切实可行的优化方案，比如通过IT自动化进行优化；把一些工作分配给自己的下游或者上游;再或者拒绝承担某些工作，把精力聚焦在对自己最有用的事情上等等。

如果一提高了效率之后仍然不能满足自身的需求，那么这时候可以考虑进行价值交换，比如用自己节约下来的时间，做一些兼职等工作。兼职可以分为三大类，和本职工作毫不相关的，一些劳动性兼职，比如开滴滴等；第二类兼职是和自己工作有关的，比如借助自己的专业能力进行兼职，比如设计师接私活等等；第三类兼职是财务投资，把自己节约下来的时间用来研究股票等财产品上。通过降低自己的期望、提高自己的效率并将节省下来的时间投入到家庭、兼职上。这样的话收入其实会有一个相应的增加，那么做生存需求的满足与否就不会成为影响自己满意度的一个原因。

认为别的同事付出的少反而得到的多:

在这种情况下，读者们应该积极的和自己的上司进行沟通，通过更好的实现上级的期望，以提高自己收入。但是，大家在沟通过程中切记不要拿自己和别人对比，因为在职场上和别人进行比较回报是非常困难的。一方面，不同员工的业绩与投入其实是非常的难以量化。这种情况下谈话也是非常危险的，很容易弄巧成拙。另一方面，毕竟我们并不是非要和别人比，更多的还是要关注自己的需求。除了沟通之外，员工其实还可以参照前文提高自己的效率，相当于降低自己的投入，也可以提高和别人比较的平衡度。

关系类需求：

此类需求导致的不满意主要是指相应的人员不能支持自己工作的开展。这就牵涉到职场关系的维护的方法。关系维护更多的就是一个价值交换的过程。价值包括娱乐类价值、工作量价值、工作推进价值、职业发展价值。

娱乐上的价值：大家可以在业余活动中建立起一种良好的关系，进而在工作中更加能够得到别人的支持。

工作量价值：避免给别人造成没必要的工作量。这需要人们在保证成果的基础上，更多的从对方的角度进行考虑。具体的方法有两种：避免给上下游之间的劳动压力。比如大家能够关心上下游的工作开展方式，尽量在自己处理工作的过程之中为上下游进行一个考虑；避免任务分配产生不必要工作量。比如为了完成老板交代的任务，你需要在别人的配合。这时候你你所要求别人提供给你的产出尽量不要给大家带来过多的负担，也就是说别人提供给你的成果能够满足你交付的需要即可，没有必要让别人做的更加的精细。举个例子，我之前有一个同事经常担任一些类似于小项目组组长的这么一种角色，领导们对他非常的认可，因为认为他交付的成果非常扎实。但是和他合作过的同事对他的评价普遍不高。原因就在于他为了能够有一个扎实的工作成果，进而要求他的同事提供非常完善的说明材料，这样的话那就额外的增加了同事的工作负担。但是其实如果说他只需交付80%质量的成果，领导们也能够对他的工作成果感到满意，并且公司也能够达到自己的盈利预期。这样一来，他为了追求着额外的20%，其实也就得罪了相应的员工。

工作推进内价值：当别人要求你对他的工作进行配合的时候，你一定要尽量的配合他。当然，这里的配合并不是完全按照他的要求进行，而是更多的要分析他的需求，然后提供能够满足他需求的产出即可。

职业发展类价值：大家了解自己的同事在现阶段职业发展上有怎样的诉求，尽量给予支持。比如，某同事希望能够完成一个什么样的项目以获得一个自我的提升，那么如果你们没有利益冲突，则尽可能的帮助他考虑如何实现他的目标并付出积极行动。或者在掌握着一定的员工职业发展建议权、执行权或者是信息的时候，在不违背公司原则的角度，给予一定的支持。

成长需求：

成长需求是最有可能影响满意度的需求。主要的原因职位发展没有受到满足。比如能按照自己期望获得晋升等。这种情况下，首选需要基于公司的人事政策判定这个差异是否可以弥补。在不能弥补的情况下，比如部分企业存在着职业发展年龄的限制，过了年龄就不能获得发展。这种情况下，就需要考虑别的发展路径（辞职或者从管理通道走向技术通道）。如果这个差异是可以弥补的，那么只需要等待下一次机会即可（人生是长跑，不用太关注一时的得失）。

同时，大家还可以将职位发展需求转化为能力提升需求与专业性提升需求，通过刻意练习的方式，提高自己的专业水平，等待下一次机会。

以上就是对如何提高自己对工作的满意度的一点思考，有时候公司的政策是无法改变的，唯一能够改变的就是我们自己。

��全�>�Є�r�