绩效面谈，是你对团队的绩效水平、工作方式进行干预的最重要的时刻。
绩效面谈=透明化+换框架。
透明化
透明化，我们可能已经很熟悉了，这是沟通的一个基本功。但是在绩效面谈里，有一些特定的达成透明化的方法。
咱们前面讲了乔哈里窗，任何信息盲区，也有共识区。在绩效面谈里也是一样，无论你对你的下属工作多满意或者多不满意，你们两个之间肯定还是有盲区的。这通常是因为你们的位置决定的，位置决定了你们的视野，也决定了你们掌握的信息。
绩效面谈就是一个难得的机会，让你有机会和下属郑重其事地聊一聊，来消除盲区。这就是透明化。
换框架
再来说换框架。绩效面谈这件事的特殊性就在于换框架。换什么框架呢？换视野框架，换认知框架。你的下属之所以还没有达到你对他的理想要求，往往不是因为他不够努力，而是因为他的认知框架不对。一个基层员工，他很难理解公司大目标是怎么回事，在做事的时候，和你的预期就会出现偏差。
所以，绩效面谈这场沟通，就是要趁对方注意力高度集中的时候，帮他完成置换框架，让他的框架和你保持一致。
也就是说，你在作绩效面谈的时候，要完成两项任务，一个是向下属充分展示你透明化的决心和态度，另一个是给下属换一个更大的视野框架，让他未来朝更符合公司目标的方向去前进。
展现透明化的绩效面谈技巧
1.事前沟通
首先，我要提醒你，绩效面谈可不是你们面对面坐在一起的时候才算是开始谈。这场沟通，从你约他时间的时候就开始了。
不要认为他们是你的下属，你就让秘书通知他们，叫上一大堆下属排着队等着进你的办公室谈话。这是特别糟糕的一件事。
你要时刻记住，绩效面谈是为了我自己，不是为了下属。所以要重视这件事，自己和对方约时间。
那应该怎么说呢？你要告诉他说：“小杨，我最近开始要准备作我们部门的绩效面谈，我现在有四个时间段，你看看你哪个时间段有空。”
这么说，就给了对方特别重要的两个东西，一个是掌控感，第二个是你能让对方有准备度。
确定了时间之后，你紧接着就要跟一句话，就是这次我重点想跟你谈的是什么，我希望你带着什么准备来，比如半年总结，或者周报等等。为什么一定要说这句话呢？因为他越是有准备，他的心态就会越接近你希望他有的那个心态。
事前沟通，让对方有准备，这是作绩效面谈第一个沟通技巧。
2.利用环境
第二个沟通技巧，就到了沟通现场。你要学会利用环境，做不说话的沟通。
找个第三空间，咖啡厅或者会议室都可以。但千万不要为了图省事，把时间约太紧。如果前后两个人碰到，彼此的状态就会产生干扰。
3.开场白
最简单、直接的方式，你可以这么说：“小杨，这一个季度，假如咱们说满分是10分的话，你给你自己的工作打几分？”
4.透明化的反馈技巧
这时候，你就要透明化地展开你对他的看法。如果你用前面那个开场白，你接下来的问题也是顺理成章的。
比如可以直接问“小杨，你想不想知道，我给你打多少分？”
他肯定想知道，下面就是进行透明化反馈的时候了。
你可以这么说：“你看，我给你打了74.25分。”
这个分值只是个象征意义啊，但对他的影响却会很大。所以，如果你想强调什么，你就可以把小数点后两位数放到哪里。
换框架，把员工从日常工作里“拔”出来
你肯定希望你的下属能干得更好，就像是过去我们老听到的那句话：知道为什么而战的士兵是不可战胜的。
让对方总结
好，换完框架，绩效面谈就到了尾声。最后的总结陈词，一定要让对方说。原因很简单，咱们前面也讲过了，一段沟通，你一定要让对方带着满满的掌控感走，而不是带着他的不安走。更重要的是，让他总结，他就一定会说接下来会怎么改进，你就可以记下来，下次用他自己的承诺来要求他。
这样作完绩效面谈，当你的下属从会议室出来的时候，他脑子里会有三层东西：
第一，公司在下一盘大棋，我太渺小了，我之前太傻了，我居然没有理解这件事。
第二，他会觉得我领导水平真高，高屋建瓴，不仅对我很关注，还掏心掏肺。
第三，因为公司这盘大棋，因为我跟着这么好的领导，所以我有机会去做好多事。
