领导
领导力在理解群体行为方面起着综合作用，因为领导者致力于引导个人走向态度和行为，希望也能朝着这些群体成员的目标方向发展。虽然没有一套通用的领导特质，但大五人格框架中的外向性在元分析研究中显示与转型呈正相关，而神经质则呈负相关(Bono & Judge, 2004)。
领导力也有各种观点，包括能力视角，它涉及领导者的人格特质;行为视角，涉及领导者行为，特别是任务与以人为本的领导;以及偶然性观点，其基于领导力涉及个人特征和情境因素相互作用的想法。例如，Fiedler（1967）的偶然性表明，领导者的有效性取决于个人对情况的自然契合度以及领导者在“最不受欢迎的同事”量表上的得分。
最近确定的领导风格包括变革型领导（Bass， Avolio， & Atwater， 1996）、魅力型领导（Conger & Kanungo， 1988）和真诚的领导型领导（Luthans & Avolio， 2003）。 简而言之，变革型领导者激励追随者根据组织的利益采取行动;有魅力的领导者投射愿景并传达一套新的价值观；真诚的领导者传达信任和真诚的情感。
领导者-成员交换理论（LMX;见Graen & Uhl-Bien，1995）假设领导力来自领导者与其追随者之间的交换关系。最近，Tse， Troth， and Ashkanasy （2015）扩展了LMX，包括社会过程（例如，情商，情绪劳动和离散情绪），认为影响在领导者 - 成员关系中起着重要作用。
领导力发展
领导力中一个新兴的新话题涉及领导力发展，它体现了有志于改变的领导力的准备（汉娜和阿沃利奥，2010）。在这方面，研究文献表明，为了参与发展，内在动机是必要的（见Hidi&Harackiewicz，2000），但个人需要以目标为导向，并具有发展效能或自信，他/她可以在领导环境中成功表现。
Ashkanasy， Dasborough， and Ascough （2009）进一步认为，发展领导者的情感方面很重要。在这种情况下，由于情绪在组织中如此普遍，因此领导者必须学习如何管理它们，以提高团队绩效以及与员工的互动，从而影响几乎每个组织级别的态度和行为。
滥用领导
领导者或掌权者特别容易遇到道德问题，直到最近，组织行为学研究人员才考虑了领导力的道德影响。正如Gallagher，Mazur和Ashkanasy （2015）所描述的那样，自2009年以来，组织面临着越来越大的压力，要求削减成本或“少花钱多办事”，这有时会导致滥用监督，员工的工作需求超过员工资源，主管对下属进行欺凌，破坏，受害或人身攻击（Teper，2000）。
情商非常高或很低的主管可能更容易经历与非常苛刻的高绩效组织文化相关的压力。这些主管可能更有可能试图通过操纵行为来满足高要求和压力（Kilduff，Chiaburu，&Menges，2010）。这对员工福祉和整个组织都有严重影响。滥用监督会降低受攻击者有效执行的能力，目标经常怀疑自己的执行能力（Tepper，2000）。
