一、选拔合格的销售人才
笔者在自己近三年的销售经历及十年HR领域的招聘实践中发现，一个优秀的销售人员一般具有以下特点：大方自信，好胜心强，有主见，懂得如何取悦、社交能力强，学习能力强、对行业、公司、产品、客户了解深入，拥有良好的表达能力，抗压能力强。而传统招聘标准如学历、专业、工作经验、年龄等，对销售业绩的影响微乎其微。(详细内容笔者另一篇文章《优秀销售人员具备的特质和能力》）
此外，看销售类应聘者的简历，如果发现对方一直换行业和职业，那么他在行业和职业上的积累一定不足。进而我们可以推导出，他们过住工作表现肯定不好，才会在不同行业与职业间不停选择。招聘这类人，一般难有优秀表现，尽量不要选择录用。
二、应聘者与团队特别是团队管理者的匹配性
销售岗位应聘人员必须与团队匹配，特别是团队管理者的匹配。每个管理者管理风格都不尽相同，有的管理者希望每个下属都能在游戏规则范围内充分发挥自己的聪明才智，而非一群听话的＂小白兔＂；而有些销售管理者希望的是下属不仅能出业绩，还要完全听话照做。
企业一般都会把销售团队分成几个小团队，如果遇到一个不错的人选，在录用前最好思考一下，这个人与团队/小团队管理者风格匹配吗？这个小团队不匹配，那另一个呢？都不匹配，是不是可以另外组成一个小团队？如果可以的话，皆大欢喜；反之，可能要考虑是不是把对方当作储备人选，暂不录用？
三、清晰的工作内容、流程
新员工入职后非常害怕的一件事情是不清楚自己的工作内容，遇到工作内容与流程不清晰，对他们来说是一种煎熬。久而久之，满腔热情将化为无尽抱怨或者选择放弃。
因此，新员工入职后，最好能在培训环节解决这个问题。或者如果公司有导师制度，安排一个导师对新员工进行指导。最次也要直接上司或者由其安排一个熟悉业务的老员工进行适当的说明。
新员工的热情一般都会比较高，所以千万不要在这些基础环节让他们到处碰壁而丧失工作动力，否则就不要怨员工不积极主动了，因为这些基础工作是企业必须做好的。
四、明确的考核标准
销售人员如果业绩标准不明确，不知道什么样的业绩不合格、什么样的业绩合格、什么样的业绩优秀。甚至于不知道业绩提成奖金的算法，就会迷茫、没有方向感，就会觉得公司不靠谱、没有获得应有的报酬、不公平。慢慢的就会有怨言，从而丧失工作动力，有些人可能就会选择换平台。
五、销售人员的激励措施
1、目标激励
目标对人的行为有着引领作用，没有目标，犹如航行在大海中不知何处是岸的孤舟，不知道劲往何处使才是正确的。
笔者所在公司是一家软件公司，往常一个月销售四五十套软件也差不多是极限了。某一月，由于公司有件非常特殊的事情，老板给销售部门下达了一个指标：一周内完成30套软件销售。下达指标时已是周二，且当周也就完成两三套的业绩。销售负责人与老板及团队花了一个小时多开会讨论了完成目标的策略计划，并给每个人制定了目标。然后调动公司一切能调动的人员和资源，在周五下班前完成了一半左右。为了达成目标，销售部门全体员工放弃周末休息时间，两天内，在周日晚上十点左右，终于突破了，并且完成了31套的软件销售。要知道，这在以往差不多是一个月的业绩了。可见目标的力量有多么强大。
2、团队PK
任何销售团队，只要超过4个人，我都建议至少要分为两个小团队。一方面可以培养未来销售管理者，但更重要的是，分成两个团队后，可以进行团队PK。
人都是好胜的动物。与世无争的人有，但可能不适合做销售。好胜会让人不甘人后，进而产生奋发向前的动力，而这种动力，可以最大程度激发潜能，做出更好的业绩。
除了团队PK，还要进行小团队及大团队个人业绩排名。原因与前面所述一样，充分利用人的好胜心理激发潜能，做岀更好的业绩。
最后，要做出一个销售榜单，每个人每天的业绩及综合业绩与排名都进行公布。这样让每个岀单的人都得到全公司同事的祝福，同时他们时刻都知道自己与目标的距离，与别人的差距，奋而向上，激励他们不断前行。
3、榜样的力量是无穷的
树立标杆也是一个非常重要的手段。比如原来大家认为不可能实现的业绩，有人实现了甚至超越了，把他立为标杆，告诉所有人，不是不可能，只是没有找到实现的方法而已。
对于原来业绩一般，但由于某些原因做出改变，并实现业绩重大突破的销售人员，也可以树立为标杆，告诉大家，特别是与做出突破的员工有类似情况的员工，只要你做出改变，就可以突破现状，赚更多的钱，获得更好的生活。
业绩排行前列甚至一直领先的人，也是一定要树的特别重要的榜样。
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凡此种种，可以做成一个荣誉榜单，贴上他们的照片，在最显眼的位置展示岀来，时刻自我激励与激励他人，可以让销售人员激发潜能，不断突破极限，做出更好的业绩。
4、精神激励
虽说销售人员最直接的动力是赚更多的钱，而且不可否认，钱对于销售人员的激励永远都不会过时。但若是只有钱，还是远远不够的。精神激励同样重要，而且成本最小。
首先，给予优秀销售人员相应的荣誉。对于优秀销售人员，赚钱方面不是很困难，在满足了生存需求的前提下，人们会对更高层次需求产生更强烈的期待。而荣誉，比如荣誉证书、各种荣誉头衔称号，对于优秀销售人员会产生很大的激励作用。
其次，认可与适时适度的赞美，对销售人员的激励作用，有时候比他们一个月多拿几百块钱更重要。
每个人都有被认可和尊重的强烈需求。或许，士为知己者死是这种需求最好的注解。
有些管理者和老板会担心给员工赞美会让他骄傲，然后都不说岀口，这样其实是非常错误的。最直接的结果就是让员工慢慢产生一种错觉：无论我怎么努力，做出什么成绩，都不会被认可。这样员工有可能慢慢失去动力，变得平庸。
还有一些管理者笃信棍棒教育，总是以打击员工为手段，想用反向激励方式激励员工。但是我想说，这种方法对60/70后也许有效，但是对80/90乃至00后，一定不好用，弄不好会让员工敌视公司，乃至于整个公司离心离德。
最可怕的是，一些管理者和老板，他们看不到员工的优点和长处，眼睛只盯着员工的缺点和短处。对员工的优点、长处视若无睹，整天吹毛求疵，鸡蛋里面挑骨头。这类人我认为已经没有分析的必要了，注定成不了气候。
再次，树立为榜样。如前所述，榜样的力量不仅在于激励别人，自我激励的作用也是非常大的。树立榜样的方式多种多样，我认为形式虽然重要，但本质更重要，可以不拘泥于形式。例如把优秀员工写成公司培训案例，也是一种很好的方法。
精神激励的方法多种多样，只要把握好本质和精髓，必然可以用最少的钱获得最大的回报。
5、物质激励
精神激励很重要，但若没有物质激励，难免落下＂画饼＂的嫌疑。要知道，不是所有老板都是马云，也不是所有员工都是十八罗汉。所以，必须做到物质与精神，两手抓，两手都要硬。
首先，钱的激励是最直接、最有效的。对，就是最有效的。对于底层老百姓，对钱的需求与渴望，不是那些一岀生就是富二代、官二代的人能理解的。如果最基本的生存需求无法实现，再牛逼的精神激励也是不长久的。人总得面对现实。比如冠亚季军奖励、特殊贡献奖励、第一单奖励、超越目标奖励、优秀新人奖励等等，对于员工都是有着莫大激励作用。
其次，对于被评为优秀员工，同等条件下给予优先晋级与加薪机会，会让精神激励锦上添花。
再次，会来事很重要。作为管理者和老板，偶尔买些零食水果给员工、请员工吃饭，在员工重要时期如生日等时候给员工买些小礼物送给对方，在员工遇到困难的时候给予适当的帮助，这些方式花不了多少钱，但却能极大提升员工归属感和认同感。
最后，给予满足条件的优秀员工一些特殊福利，如：规定外的带薪假期、与老板共同进餐、旅游、培训等，可以让员工觉得实惠、有面子，进而为公司尽心尽力。
六、公平公正、公开透明的晋升机制
我们经常发现，公司一些员工获得晋升加薪时，其他员工会在背后议论说是这个员工会拍马屁，对哪些长得好看的女生，有人会怀疑是因为她和老板有特殊关系等。进而让员工觉得公司不公平，产生消极情绪。为什么会出现这种情况呢？笔者分析研究发现，之所以产生这种现象，在于公司没有一套公平公正、公开透明的晋升制度。
笔者设计过两个公司销售团队的晋升加薪制度，发现效果都一如既往的有效。而且两家公司在制度岀来前，或多或少都存在前面所述的现象，而制度设计出来并有效执行后，那种现象立即消失。具体做法其实也很简单：
首先，明确各级销售人员的考核与晋升标准。这些标准必须考虑现实的基础上适当增加一些，不能随心所欲定指标。若顾虑后期业绩增长指标定太低，可以定个运行期限，期限内不变，期限后可能调整，并事先与员工说明理由，员工是可以理解的。
其次，公布并培训这些制度，做到让任何一个销售人员都清楚明白。
再次，严格按照制度进行升降级（职）、加减薪（晋级与晋升有所不同，晋级为销售级别，晋升为管理级别，也就是所谓＂Y＂型发展通道）
最后，强调一点，销售人员晋升管理职位，除了业绩，还需考察其性格、群众基础、带人能力、管理潜质等，不能只看业绩。否则容易出现＂少了一个优秀销售人员，多少了一个不合格管理者＂的现象。
七、提升销售管理人员的管理能力
许多公司都有一个无奈，就是公司没有特别胜任的销售管理者，外聘一方面容易打击内部员工积极性，也不一定招到的销售管理者一定适合。怎么办呢？
笔者认为，外聘和内部晋升可以相结合，以内部晋升为主，外聘为辅。此外，加强管理团队培养（不只是培训）才是正理。
首先，晋升管理者必须业绩名列前茅，有群众基础，热衷于培养新人，有管理潜质。千万不要选择很＂独＂的人从事管理工作。＂独＂的人可以晋级，不可晋升。
其次，要结予必要的管理培训。当然，培训形式可不拘一格。课堂培训、会议讨论、遇到问题临时指导等都可以。
再次，给予新晋管理者非态度原因犯错误的机会，在适当范围内以包容与鼓励为主。
第四，大胆任用，适度授权。不要因为不放心而处处干涉，更不要越级指挥，要维护他们的权威。实在看不下去，可单独沟通指导，但别代为发号施令，更别当众指责。
最后，实在不适合可以撤职，但永远不要给他们有名无实的感觉，那样可能永远培养不出合格的管理者，甚至没有人愿意当管理者。
八、打造简单的办公室人际关系
复杂的办公室政治留不住一心工作的优秀员工。虽说有人的地方就有江湖和政治，看似很复杂，但要解决其实也简单。
首先，一切以制度和结果说话，最大限度降低人为不公平与不公正。
其次，管理者特别是老板不要偏听偏信。处理一个人，要有证据并给予当事人沟通申诉权力。
再次，管理者和老板要有容人之量，要意识到并正视人与人之间都是不一样的。
最后，打击公司＂山头主义＂。山头必然排除异己，必然勾心斗角，甚至于会给公司致命打击。
九、塑造积极正向的企业文化
没有一个人喜欢充满负能量的企业。不说打造独特的企业文化，至少做到以下几点：
首先，宣传引导员工积极正面思考问题和面对困难，绝不允许传播负能量。
其次，建立公平公正公开的制度，并按制度执行，不要人情大于制度。
再次，讲究诚信，承诺什么，就回报什么。千万别说了不算数。做不到的别轻易承诺，承诺了就一定要兑现。
最后，＂饼＂可以画，但是，＂饼＂别画得太多，也不要总是＂画饼＂，要顺着人性来做事，回避人性绝非解决问题之道。
综上所述，要想激发销售人员积极性，要从人员选拔与配置、制度、文化、物质、精神、管理者能力提升等诸多方面入手，尊重、正视人性而不回避人性，使企业从＂人制＂转变为＂法制＂，那么企业员工积极性将会得到充分激发，使得企业形成＂能者上、平者让、庸者下＂的土壤，形成一种良性循环的机制，吸引并留住更多优秀人才，让一群优秀人才推动企业不停发展壮大。
