如何应对企业缺人的新常态
李瑞波
现在，无论是大企业还是小企业，似乎都缺人。他们想尽各种办法，通过各种途径来招人，但总是不尽如人意，难以达到预期目标。
一、朋友圈常见场景
在朋友圈里，老板们、高管们大都发四类内容：原材料涨价、发货排队、缺人、鸡汤。
小老板发前两种：原料涨价和发货排队。发“原料涨价”是为了出货，为将来涨价做铺垫；发“发货排队”是给东西制造好卖的假象，真的排队那么久，应该忙着增加生产线，而不是在朋友圈里发照片。
想干事的老板发一种：缺人。缺人倒是真的，只是在朋友圈里发，喊破喉咙都不管用，抱怨更是无济于事。
无聊的老板发最后一种：鸡汤。发各种各样的鸡汤，无毒无害而已。自己不全信，但总希望别人会信，特别是下属，万一信了呢？
不知道从什么时候开始，“缺人”已经变成新常态，今天就谈谈这个新常态。
二、企业为什么缺人
所谓缺人，就是以公司可以接受的性价比无法找到合适的岗位匹配候选人。
缺人的原因很简单，现有人员无法承担难度更高的任务，或者业务增长速度高于企业人才成长速度造成的“青黄不接”。具体原因表现在以下四个方面：
第一，以10年、20年前的用人性价比标准来今天的人才市场选人。记得20年前我离开康师傅的时候，承蒙董事长魏英州先生垂爱挽留，与这位传奇企业家有过一下午的深谈。期间先生问我，为什么现在（2000年）招不到像你们那个时候的人才，我作为一线干部诚实的报告：我（1995年入职）和我之前入职的先辈一样，起步薪酬是我在大型国企当小头头收入的3-4倍，几年下来，康师傅的新进员工薪酬只比社会平均收入高10%，所以，当年康师傅招募的诸多操作员曾经是大型国企的车间主任，职员可以招募到重点大学本科毕业生。企业内部上升通道又都被刚刚成长起来的“强手”占据，资质优秀的候选人如果看不到更好的未来，他们会选择其他机会，毕竟机会越来越多。
第二，优质人才不再把赚钱多的企业机会当作第一选择。其实现在的高材毕业生已经比当年我们打破铁饭碗奋斗的那个年代多出很多了，只是这些本科、硕士都在削尖脑袋往机关、事业单位、央企里面钻。其实并不难理解，中国的发展和进步已经让这一代人不再有“饥饿”的经历、“贫乏”的感受、“改变”的欲望。
第三，钱能挖墙角，却无法挖来“栋梁”。世上没有无法达成的交易，只有价格不对。问题是您今天出价最高，不代表一劳永逸，这就是高手跳槽会成为习惯的历史背景。如果不能把这些高手变成合伙人，缺人就成了早晚的问题。
第四，七年之病，求三年之艾。这句成语的意思大致是这样：七年之病指大病、难治之病；三年之艾指三年以上的陈艾。比喻凡事要平时准备，事到临头再想办法就可能来不及了。对于企业而言，还是以康师傅为例，从1995年前后开始大量招募本科生，特别是重点大学毕业生有明确的津贴。从2000年开始，康师傅从白纸状态培养出来的人才占据着公司很多重要岗位，在这个阶段，竞争对手“统一”的类似岗位还都是高成本低效能的人。
三、如何解决缺人问题
“缺人”成为新常态，解决当下“缺人”的问题，最好的方案在三年前，如果未来还缺人，答案显而易见：从现在开始人才培养。
道法自然，看看农民为了一年的收成怎么做的，或许有些启发。用最贵的价钱买最好的种子，在很多苗子里按照标准选择好苗子留下来；进行培育；不给作物更多的负担，比如多结穗未必真高产；土壤保墒。
万法归宗，对照企业组织情形，如何应对，不难理解吧！
