公司文化这件事

当一件事情已经成为街头巷尾人人谈论的“Buzz Word”的时候，噪音的比例就会相当大，其他中的许多还是被有意识地创造出来的加入营销和捕捉注意力的浪潮，附身于唾沫横飞的各种励志、鸡汤，越来越玄学化。

在我看来，越是这样的领域，越是要保持谦虚谨慎，哪怕了解不清楚全部，把已经确认靠谱的部分记录下来——比如已知的容易犯的错，和高效的工具——步子尽管小，但毕竟不是会被瞬间搞翻的那种。如果能供大家参考，也是一种有用的进展。

以此推论，各种MBA、领导力培训营等等，真正有前途的方向，应该在于，在常见谬误和概念上达成共识，日后可以在提出任何动议前自查自纠，并快速使用各种概念作为工具。

是的，在我看来，“公司文化”这个概念就需要很多上述的工作来整理。我打算在这个专题中记录一些相关的思考。

对“文化”这个词的的误解

首先，文化这个词在汉语言文学里面总让人联想到各种智力活动，尤其是那些精致，或者至少是正式的活动，于是对这个词的理解容易漂移到一帮人西装革履blahblah，精心设计，blahblah，高端大气，blahlbah，还带有点得到统治阶级首肯的意味……其实不然，公司文化里的这个文化，对应英语里的culture，而在英语里，培养皿里面养的霉菌，长成了一大片，也能被叫做culture。一切随着时间的发展积累下来的产物，都是culture。同理，公司里平等开放、理性决策习惯会成为culture。产品缺陷让一线制作的员工不爽，但各种原因，就是没有人愿意公开提出来，也会成为culture。

文化被规则和预期决定，与教化基本无关

程序员与互联网创业圈有这么一句话，叫做 talk is cheap，show me the code。
如果沿着这个程序员比喻，如果公司是程序的话，各种公司运转的规则（明规则和未写明的规则）就有点像code，而最后形成的公司文化则是这些代码编译出来的运行程序。口头的（或者哪怕落实到书面、活动的）教化？呵呵，那个是注释，有时候没人写，更多时候根本和code的指向是相反的。
在员工大会上，应该几乎每个组织的相关负责人都会大声说，我们公司平等开放，大家有任何事情请尽管提出来。而事实上，即使不考虑上了历史教科书的那次，相信目前绝大多数人不会认为它能够稳定生效。

事实上，真正决定大家发言意向的，是这么做了以后的后果。是会有机会讨论和得到认真严肃的对待，即使没有采用，也得到了尊重之上，符合逻辑的答复？还是石沉大海浪费了时间，或者，被相关负责人从此盯上，处处小鞋？

再重申一遍：

价值观倾向决定了制度和偏好倾向，决定了所有人行为的模式，与其他事情基本无关。

公司文化是一系列硬核的选择

公司文化更不是所谓的Outing，零食、办公设备等等实质上羊毛出在羊身上的东西，以及，能用这种量级的钱能解决的事情，根本不会成为那么大的关注。

导向你所要的公司文化的那一系列制度和预期的建立，并不是一蹴而就的，设计出自洽和没有漏洞的制度已经足够复杂，但仍然只是第一步，后面还包含建立公司对于这些制度能够正确运转的预期和信心，商鞅变法一开始要高价买人做看似没用的搬木头的工作，其实主要就是这个目标。

但是，正如Freedom is not free。有很多看似不错的特质，其实是会互相矛盾的，在这些特质之间做出选择，并坚定地执行到底，并不是一件容易的事情。但恰恰是这些选择，最大地塑造了公司文化的主要面貌。

比如，是要"专注、极致、快"、"狼性"，还是 20%时间兴趣项目，和按时上下班？
比如，是办公室恋情是否要鼓励，甚至是否允许被容忍？
比如，各种反馈意见和脑洞大开，不靠谱的比例目测会很大，是节省时间不讨论，强推，还是维持民主开放的氛围孵化创意？
比如，绩效导向、弹性工作制等相对扁平和松散的方式更适合管理知识型企业，但是如果员工滥用信任，可能也很难第一时间判断出来，自由的尺度放到哪里？

许多痛苦甚至不来自于设计不出好的制度，而是在于，两种不同取向有各自的收益和风险，本质上也是只有公司的直接拥有者才能问心无愧地进行的一场冒险。

在后续的专题中，我会尽量把自己对这一系列选择的权衡的思考笔记陆续写出来。供大家和未来的自己参考。