文 / 刘建华
绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，如何根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。
绩效考核结果的四个等级
1、考核结果级别设置
考核结果共设计为4个级别，分别适用于部门和个人。对应意义如下表：
2、考核结果挂钩
个人考核结果严格与上司考核结果挂钩，考核比例分布为：
说明：
上司考核结果为A，那么下属中可以有30%的员工被评为A或者B
如果上司考核结果为C，那么下属不可以评为A，只能评为B，且B不超过30%，同时要求必须有15%的员工评为D
各部门在考核时需严格按照比例分布控制考核结果。原则上比例分布的控制以“部门”为单位；若单个部门的人数太少，也可以以上一级系统为单位进行。
经验提示：考核分数和考核比例的关系：考核分数只为初步确立考评等级提供参考，上司考核结果最终确定部门成员考核等级分布比例。
考核等级与绩效工资挂钩方案
实例： 很多公司都将员工月度工资总额的20-30%为绩效工资，根据月度考核结果发放绩效工资，看起来无可厚非，但对于员工心理而言，意味着“公司变相克扣工资”，本来对考核实施就有怨言，再加上实施绩效工资方案，顺利推进绩效考核项目难度就会加大。
解决的方案：在将员工工资总额的20-30%作为绩效工资的同时，公司也要拿出等数额的绩效工资，两者合并作为绩效奖金的基数，这样对于员工来说，则从心理上感觉比之前的方案好很多。
在此基础上，绩效考核结果与月度绩效工资挂钩的结果为：
考核等级与绩效奖金挂钩方案
仅仅将绩效工资部分与绩效考核结果进行挂钩，对于各级管理者、员工而言激励作用并不大，因此，您必须将考核结果与公司整体奖金体系进行挂钩：
根据整体业绩完成情况确定绩效奖金数额
根据绩效考核结果确定奖金发放比例
经验提示：
考核周期是按照月度实施还是按照季度实施效果更好？
很多公司，特别是IT、项目类公司都设计了按季度进行绩效考核方式，即每季度进行绩效考核，按季度发放一次绩效工资/绩效奖金，实际效果是按季度实施的绩效考核往往在第一个季度大家很重视，而在第二、第三个季度很难有效实施下去。
分析原因，主要是考核周期与绩效工资/奖金的匹配出现了问题，绩效工资往往是按月度进行抵扣的，如果按照季度考核再发放，这部分绩效工资往往延迟发放，会导致员工的不满。
（建华每日谈连载中……未完待续）
