企业留不住核心人才，普通员工总是混日子的核心原因
导读：
最近，一位公司刚拿到A+轮融资的朋友对我说：“创业5年我很郁闷，连续4年，前一天刚评完优秀员工，第二天这个人就走了，钱也给了、认可也给了，怎么就是留不住人？！”
我问他，那你觉得问题出在哪？
“有时候我也会抱怨，现在的人怎么这么不知道满足，该做的我都做了，他们为什么还要走？但有时候我又不得不反思自己的管理方式。”
留不住骨干员工，我做错了什么？
1、老板要什么？
产值
利润
员工主动多干活
点评：老板可以没日没夜拼命干，是因为企业是老板的，自己所做的任何事都是在为了企业更好的发展，赚更多钱。
2、员工要什么？
高薪
尊重
轻松少干活
点评：员工没有老板的经营思维，更多的是抱有打工者心态；在没有利益驱动的情况下，没人愿意主动多干活，相反，他们想轻松少干活，拿着固定工资过一天是一天。
3、从人性的角度看，我永远相信：
物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
利益点在哪里，人就会把时间和精力放在哪里。
只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
这里，我想说：传统的薪酬模式是无法调动员工积极性的：
缺乏激励作用，无法调动员工的积极性，与其多干不如少干。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力，企业竞争力随之下降。
员工没有老板的经营者的思维 ，都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少拿的钱都一样。
那么怎样的薪酬激励模式，最能符合人性、让员工主动积极干，实现员工价值和企业利益趋同？
任正非曾说过：钱给的多了，不是人才也就成了人才。这说明一个道理，薪酬机制才是第一驱动力！
如何设计富有激励性的薪酬机制，激发员工的动力？
我推荐短期激励——实行KSF薪酬全绩效模式
老员工拿的是固定工资，在基础岗位上工作了多年不求上进，能懒则懒、能拖则拖，这会大大影响到团队的精神斗志。
那么，我们就可以改变 员工的薪酬机制，有能力却无斗志，说明公司的激励做的不够好。
薪酬是相对固定的，员工做好做坏、做多做少在薪酬上都差不多。
因此我们要把薪酬从窄性转为宽带薪酬
一、KSF薪酬模式——适用于企业高管、部门经理、一线核心员工。
管理层作为企业核心岗位，他们直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，想深入学习的，可以在评论区扣1！也可以私信我免费赠送视频学习资料
