文/呱呱鸟
信任是企业管理的关键要素。
上升期心气足，互相之间的信任感容易建立。
衰退期矛盾多，组织内的不信任问题会加剧。
管理者是个奇葩物。
所谓的好老板是相信手下，放心地使用，大部分的人都是一般的人，特别好和特别坏的人并不多。
在差老板的手下，对人的摧毁是非常大的，优秀的管理干部也被逼的技术动作走形，人也会变得越来越憔悴。
被招聘者是冲着企业来的，但是能留下来靠的是老板，好员工是与企业一起成长起来的，业务好就心气高，彼此就都满意。
信任控制是一种授权。
组织领导者相信下一级管理者，在目标明确的基础上，放开中间过程，用正面鼓励的方式实现控制。
信任是从心理上彻底的相信别人、依赖别人的行为，这种相信和依赖也是冒着或大或小的风险。
管理者与被管理者之间是垂直信任关系，组织各系统成员之间的信任是水平信任关系。
第一种信任关系有着委托人对代理人的信任关系，这种信任就是顺向的信任，反之，被管理者也有是否信任上级管理领导的信任问题，这种信任关系我们称为逆向的信任。
招聘来的经理人平均失败率70%，内部提拔的40%
内部提拔经理人应当是首选方案，这是基于长期一起共事的了解，优缺点知道的多一些，便于快速建立起信任关系。
企业管理中最困难的事情是选人，选人最关键的地方是对人的判断，这种事情无法量化，主要还是凭感觉，靠第六感官。
成功的管理者是无章可循的，换一个地方就可能水土不服，昨天的成果并不能代表明天的成功，环境等诸多因素变了。
与专业技术人才不同，职业经理人的通用性能比较差。
所谓的优胜劣汰规则会导致信任危机。
其结果往往是员工的忠诚度下降，上下级之间，同级之间是一种合作关系，这种合作关系很难用竞争的方式来解决。
实施用信任来达到控制目的方式可以降低交易的成本，增加合作的机会，反而增强了员工对组织的内心承诺度。
从事更复杂工作的主动性，主要还是得靠信任，让这种行为成为各级管理者和执行者的自觉行为。
关键是把人用好，不是管理问题，是信任问题。
平均水平的管理者是大概率事件，一味地挑选特别厉害的精英管理者，是得不偿失的事情，这年头假料多。
知道他不是那块料，就不要信任，不要使用，料的标准要降低，学会用普通的料做出精致的好东西。
够用就好，要学会带领普通的革命群众，一起向前走，找所谓的精英成本高，风险大，骗子也多，后遗症也大。
多疑和事必躬亲是管理的大忌。
把别人都当成坏人防备会很累的，防不胜防，百密一疏，诚心想干坏事的人你是防不住的。
对不同群体实施信任控制的程度也是不一样的，越是需要脑力劳动，创新行业员工，必须给予高度的信任。
管理就是信任，管理的过程就是不断增加信任的过程，不断地根据表现增加或者减少信任的程度。
风险投资是把钱交给别人玩，公司老板是把命交给了职业经理人。
用人不疑，疑人不用。
用人要疑，疑人要用。
