很多公司由于缺乏学习能力而过早地衰亡。当周围的环境发生变化时，它们不能做出相应的调整和变化。

经典著作《长寿公司》的作者，在荷兰皇家壳牌集团任职38年

——阿里�德赫斯 (Arie De Geus)

近年来，企业对成为“学习型组织”、创建企业大学的热情激增，并且热衷于开展更多的培训和学习。很多企业的领导者都对阿里�德赫斯所描述的现实越来越有同感，认为组织未来的成功将依赖于员工学习和转化新知识、新信息的速度。

对学习转化的核心假设

1、影响学习转化的因素很多，不仅仅是学习设计。

有关学习转化的问题并不新鲜，事实上，早在1901年，心理学家Thorndike和Woodworth就将学习转化作为首要问题提了出来。但是直到最近，对学习转化的关注仍然比较单一聚焦在学习活动的设计和实施上。

我们可以采用霍尔顿(Holton)等人提出的转化系统的概念，将众多影响学习转化为工作绩效的因素分成三个方面：学习者、学习活动和组织环境。

转化氛围这个词更常见些，它实际上是影响转化的因素之一，却经常被误用来指所有的影响因素。其他影响转化的因素还包括培训设计、学习者的个体特征、学以致用的机会，以及激励机制等。

因此，转化系统的含义比转化氛围更广泛。只有对影响学习转化的所有因素进行了解和评估后，才能深入理解学习转化问题，才能施加有效的干预。

2. 精心设计的干预措施可以提升学习转化。

很显然，实现学习转化是一个非常复杂和困难的挑战，而组织中的学习转化现状却令人失望。目前，要在绝大多数学习活动中实现显著转化的可能性非常小。那些认为学习转化对干预措施存在抗性的人，主要基于这样一种假设：虽然对干预措施进行了良好的设计和实施，但对学习转化却没有产生有效的影响。

这并不是实际情况，现实中绝大部分的学习转化并没有基于精心设计的干预措施，也没有得到良好的管理。我们应该相信，通过有效的干预，转化一定会得到改善。但前提是你必须去施加有效的干预！

3. 提升转化效果并不需要建立大量新的流程和体系。

实践人员往往会有这样的顾虑，若想提升转化效果，必须要建立新的体系，需要做更多的基础建设工作，投入更多的资源，而这样做的投入很大，以至于很不现实。

但我们并不认为解决转化问题需要在系统、人员和组织的基础架构上进行大量的建设和投入；只要将学习与组织现有的关键流程和激励体系进行更为紧密的结合，我们就能从中获得最佳的学习转化回报。

因此，挑战在于如何让学习转化更好地与现有组织体系融为一体，变成组织体系的一部分，而不是要建立一个更复杂的转化支持体系。

4. 当把绩效改进作为最终目标时，转化干预措施的效果最好。

当学习转化并没有被作为关键的产出成果时，组织的学习转化环境肯定也是很不理想的。现实中，学习活动往往被当作一种奖励（如顶级销售员的研讨会）、一个评价或评估的工具，或者是某种身份的象征，而不是一种真正能提升工作绩效的方法。当绩效改进并没有作为学习活动的最终目标时，看不到绩效改进的结果也就毫不为奇了。

经验表明，绩效改进的重要性贯穿整个学习过程当中，如果绩效改进从一开始就不是基本目标的话，学习就只能产生非常有限的转化成果。因此，如果我们想真正理解并建立能够提升转化的干预措施，那么我们必须认识到，绩效改进对发起一项学习活动非常重要，而且要选择合适的时机和切入点。

学习转化系统的概念框架

学习转化系统，是针对已有的很多概念框架进行整合，并基于干预的目的进行调整和优化；从干预学习转化的三个关键因素开始：学习者、学习活动和组织环境，这是任何学习转化系统的核心要素。

图-学习转化系统干预的概念框架

霍尔顿等人对个体差异的研究表明，个人学习者或团队既是流程的一个输入（在图中的节点1），又是模型的一个组成部分，可以被干预。在节点1，个人学习者或团队为学习转化流程输入了四个关键要素：能力、动机、个体差异，以及与转化有关的经验。

节点2与布罗德（Broad）和纽斯特罗姆（Newstrom）的模型（他们提出了矩阵框架，其中一个维度是培训前、中、后）中“培训前”阶段非常相似。同样，节点3与他们模型中“培训中”阶段对应，节点4与“培训后”阶段相对应。在节点2和节点4，两类主要的干预——学习者或团队干预、组织干预——将对流程产生作用和影响。组织干预包括先决条件和支持条件两个部分，个人学习者或团队干预包括准备度和持续度两个部分。

节点3，学习活动本身，由两部分组成：内容和设计。也就是说，学习活动必须紧密围绕着达成工作绩效结果来设计有效且完整的学习内容。而且，学习内容必须以一种合适的方式进行传授，这种方式应当有利于让学习者在真实的工作情境中学以致用，这被称之为转化设计。

节点5描述了从学习中获得的绩效产出。我们界定了两个方面的绩效产出：近转化和远转化（near transfer and far transfer）。在现实中，学习转化的效果必须在两个方面取得平衡：短期的结果（近转化）、长期的转化并能够将所学自如地应用到新的情境中（远转化）。

综上所述，这些要素组成了我们所说的“学习转化系统”。这个转化模型也表明，组织有很多机会可以有效地管理和改变学习转化系统。对于各企业的培训管理者来讲，也有必要从“学习转化系统”的整体上，去构建企业的培训体系。

参考文献

Elwood F. Holton III., & Timothy T. Baldwin. (2016). IMPROVING LEARNING TRANSFER IN ORGANIZATIONSK, 3-8.