《见识》摘录：第一章、第二章

后来的生活轨迹该是什么样就还是什么样，不会因为一次好运气而改变。

当然，社会学家还可以给出更详细的统计数字，说明仅仅靠一时运气是不可能大富大贵的。

运气是一时的，具有很强的随机性；但命却影响人的一生，起着决定作用。

信命是知道自己有所不能，认命则是不超越命运给自己画的线，对于得不到的坦然接受。

如果那些心灵鸡汤真的管用，在那些灌鸡汤的人自己身上就应该应验，但事实上却没有。

出身好不过是人生交了一次好运而已，并不代表一辈子的命都能好；反之亦然，生于贫困之家的人，未必没有好命。

命主要取决于两个因素：环境的因素和我们自己对未来走向划定的方向。

不过“到哪座山唱哪座山的歌”的智慧是应该有的，时代需要我们怎么做我们就怎么做，这就是信命。

所谓命就是一个人看问题和做事情的方法。

其实，这不是运气好，而是“命好”，是他独特的想问题的方法和行事方式。

“这家公司有独一无二的价值”

这位朋友非常认命，不属于自己的东西从来不去想。他的资源并不比任何人多，但是他只关注自己命中能够得到的，也就得到了所应得的。

这是她命不好，怨不得别人。一来读书少，二来圈子太狭窄，以致见识和判断力高不到哪里去。

无论是在历史上还是今天，很多人仕途不顺，通常是命运使然，并非缺乏运气。

很多人告诉我，这辈子没有学好，就是因为小时候老师打击了他的学习兴趣，这相当于捂着脸认怂。当然我们都知道这是在找理由为自己不成器开脱。

思维方式出问题的人，命运之神是永远不会眷顾的。

当我们认清了决定命运的这些因素之后，当我们了解了古今中外各种智者、各种被命运垂青的人的思维方式后，当我们能够用它们来替代我们那种要么认怂、要么鲁莽地扇人巴掌的思维和行动后，我们就会有好命。在中国今天这样一个大环境下，成功是一件大概率事件。这样的大前提下，我们有一种好的思维方式，懂得如何最有效的做事情，想不成功都难。

上篇

第一章

曾国藩讲，世上真正能像他们那样成就一番事业、某得不世功名的人毕竟是少数，大部分都是贩夫走卒，忙忙碌碌终其一生，能修缮一个娱乐的地方，给这些人带来一些欢乐，不失为一件善事。

理由其实很简单，我们不能把好事办成了坏事。

秘书问我这种经验从哪里来，我讲那是因为我过去在谷歌有过教训，给了大家选择，最后反而吃力不讨好。

因为我们不是神，没有能力让所有人都满意

同样，对于一个团队中某些个人偏好永远和团队大多数人不一致的人，除非他有别人无法替代的才干，否则找一个人替代他的位置，对于他本人、对于团队和公司都是一种解脱。

第一眼美女，首先，一眼看上去就很漂亮，但是不属于大众范畴。总之，大众只能在远距离去欣赏她们。其次，人有时候会看走眼，乍一看很漂亮，接近以后如果发现没有内涵，看到第二眼、第三眼时，未必还能有最初的好印象。

第二眼美女未必有第一眼美女那么天生丽质，因此她们常常需要更懂得时尚细节才能引来周围人欣赏的眼光。

第三眼美女是属于大众范畴的，她们未必那么显眼，但是如果仔细观察，她们还是不错的。更重要的是，正因为她们可能没有光鲜的外表，如果依然能够吸引人，那么必定有某种美德或者价值。

每个人都想的是让别人减少消耗，而轮到自己却很难做到。

共享经济。首先她们都没有将原有市场扩大这个特点。其次，共享是为了带来便利，而不是为了节省资源。因此在这个行业，共享资源做的到，共享个人闲置资源却没有意义。

商业的本质是为了让人多花钱，而不是省钱。如果共享的结果是大家都不去买东西，那么经济一定会萎缩，这样的共享经济的一定发展不起来的；反之，如果让更多的资源加入到经济活动中，利用新技术提高效率、增加使用量，给大家带来方便，最终让大家多花钱，这样的共享经济就有造血功能，就能成功。

虽然他们提供的信息未必像专业设备那样准确，但是这种“业余的”、长期的跟踪，比一次专业的检测更有意义。

在今天的互联网时代，银行业、广告业、零售业本身都没有消失，而是以新的、更有效率的新式存在下去。

这些小公司的创业者要做的不是和上述大公司比拼人工智能领域的基础技术，而是去和现有产业合作，使用新技术完成现有的产业升级。这就是我说的合作经济。

如果以李飞飞（斯坦福大学教授）的学术水平尚且做不到挑战大公司，仍需要和谷歌这样的大公司合作，那么几个刚出道的人办一个小公司，在基础技术上和大公司死磕，显然不是正确的做法。

第二章

一个公司的创始人，常常是某个领域的专家，至少也是行家，否则一般不会出来创业。这些人的优势非常明显，在各自的领域比他们更懂业务的人不多，然而有些时候他们会陷入自己的专长中，反而把优势变成劣势。

一锤在手，满眼都是钉。

你的管理方法有问题，你需要做的是找到合适的人，把重要的事情交给他们做，而不是事必躬亲。

如果你看下属做事不满意，要么说明人没有找好，要么说明培养他们的方式有问题。只要是合适的人，假以时日培养，他们最终都能够做的比你好。

作为一个公司的创始人，他需要花很多时间找到各个关键岗位最重要的人，一旦找到那样的人，就相信他们的能力好了。

人招不好，不仅耽误事情，而且常常是请神容易送神难。早期的员工占据了很重要的位置，除非他能够和公司一同成长，否者公司长大之后，他们的工作很难安排。让他们当主管，又不具有相应的能力和潜力；还让他们做非常具体的工作，他们会觉得创始人太薄情，甚至会纠集一些老员工对抗新来的主管。

任何一个公司招人，都需要坚持一个原则：录用的人应该高出现有员工的平均水平，否则公司越大，人员的平均素质越低。公司邹下坡路，常常就是从乱招人开始的。

创始人、首席执行官和几个其它高管，他们只负责一件事情，就是确定员工做的事情是该做的。/如果用一个词概括这些高管在审核项目时的作用，就是“刹车”。

如果你只是一个一般员工在找下一份工作，你要考虑是否认可对方的价值观和企业文化，以及他们的管理方式。

一个人交朋友，开始可能有比较大的随意性，但是他内心有一个衡量标准（收益函数），就是最大化自己的“收益”，久而久之，那些对他好的人、能让他分泌多巴胺等激素的人，以及物理距离近又便于相互帮助的人，就成了他的朋友，其他人就渐渐淡出了他的生活圈。

一个公司的创始人定下一个什么样的价值观，它就是这个公司的收益函数，员工会不自觉地朝着收益最大化的方向努力。如果某公司规定销售额是考核的标准，那么大家都会放弃对技术的长期投入、对产品细节的追求，转而考虑降低成本，采用各种方式进行促销。有的公司在发放年终奖时，把一般的奖金与员工对公司价值观的认同度相挂钩，久而久之，公司就会产生大量只动嘴不动手、说得比唱的好听的人。

我在几家商学院给企业家们讲课时反复强调，创始人的基因会决定公司的基因，创始人在公司成立时，最重要的工作之一就是定规矩。而那些规矩，就是公司管理的收益函数。

其实在一个现代组织中，但凡有点独立思考能力的人都会汇总到那些领导有意无意设定的收益函数，然后不自觉地调整自己的行为去最大化自己的收益。

米格-25战斗机。他们惊讶的发现，这架做工无比粗糙的飞机，在设计上却又是如此巧妙。这种飞机的制造过程，反映出苏联人极善于用取之不尽的聪明才智来弥补资源的局限。

其实对于工程师而言，他不能等待条件的成熟，而是要尽可能地利用现有技术解决实际问题。

首先，他们的人脉在极大程度上依赖于现有的组织，无论是在高盛还是在那家高端家具店，一旦没有了原有组织这样的光环，在很多人眼里他们就不那么值钱。

无论是在高盛还是在凯鹏华盈获得成功的人，无意中都利用了公司大量的隐含资源，但他们常常不自知。

但凡从传统媒体出来的人都有两个特点：第一，有情怀，要做一件自己深思熟虑了很久、准备了很久的事情；第二，觉得自己原来的单位没有活力，自己没有机会。

这些被采访的大公司其实对是否有必要接受采访是很清楚的，他们看重的是媒体人后面的那块牌子，而不是媒体人自己的知名度。

其次，做平台都需要有两个看家本领。第一个本领是培养一批新人，通过这些新人将自己的专业特长放大。/因此既有媒体经验有恩能够带新人的从业者，就显得特别稀缺了。/第二个本领则是将其他行业的人塑造成媒体上的明星。

当它们的毕业生走出校门时，他们不再需要把母校的名字挂在嘴边，因为他们的能力本身就说明了一切。如果一个人从名校毕业，还总要不断提醒别人他的这段经历，不能不说是教育的失败。

可见，英雄不问出身。