《高绩效教练》由约翰惠特默爵士撰写，这是一本长期被国际教练届誉为教练届的“圣经”和金牌标准的书，是每一位学习教练者必备的黄金宝书。
第一章，什么是教练
一，教练的定义：
教练在字典里的定义是：1，指一辆长途旅行的巴士/一节火车车厢或旅行。2，指体育指导或体育培训/私人补习以及额外的教学。
惠特默爵士在书中如此解释教练的含义：教练是一段旅程而不是指导和教授。教练的成果取决于彼此是否建立信任、沟通的方式是否有效。教练对象在被教练过程中澄清了事实，培养了新的技能和行为。教练的本质是将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。
二，内心博弈理论和内心博弈方程式
教练这个词以前一直运用于体育训练中，哈佛大学教育学家和网球专家蒂莫西高威（Timothy Gallwey)发现了一个现象，运动员在训练的过程中状态很好，但进入比赛往往无法发挥自己的真实水平，所以他指出，要在比赛中获胜，真正的对手不是比赛中的对手而是自己头脑中的对手。1974年高威写了一本《网球的内心博弈》的书，他认为，如果一名教练可以帮助选手摆脱或是减少影响他的内心障碍，那么不需要太多技术上的训练，强大而自然的学习能力和表现能力将带来意想不到的成绩。
内心博弈方程式：
绩效=潜能-干扰
P=p-i。
内心博弈和教练都通过开发潜能（p）和减少干扰（i）来提升绩效（p)。
内心的障碍通常比外部的障碍更加令人生畏
惠特默受到启发，于是在英国建立了内心博弈公司，提供内心博弈网球课程和内心博弈化学课程。后来许多运动方面的客户提出是否可以用同样的方法解决他们公司的普遍问题，从IBM公司开始。在商业领域里开创了称之为“高绩效教练”的新方法。
三，马斯洛人类需求的金字塔模型：
包含：生理需求、安全的需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。惠特默把尊重的需求中包含的他人处获得尊重和自尊对应地以地位、认可和自信来描述。
这五大需求是层层递进，在满足或部分满足下层需求后产生对上层需求的渴望。
从思维模式的角度来看，自信需求也即自尊需求是进入独立自主的层次，而自我实现是进入了相互依赖的层次。
现代企业通过工作中的激励满足了人们的基本需要：生存需求、归属需求，常规的激励因素及各种货币上的奖励可以解决吃穿住的问题，在工作中得到晋升。名誉。加薪等，以此赢得他人的尊重。
如今整个社会都在追求更高层级的需求满足，主流的需求是自信和独立，少数人渴望自我实现和相互依赖，所以领导风格需要逐步变化，教练是成人在实践中的有效学习方法，教练型领导者将会成为需要。
第二章：创造高绩效文化
现今时代，人力资本被广泛认为是公司实现可持续发展和业绩增长的最重要贡献要素之一。而企业在社会和经济中影响力和重要性不断提高。吸引和留住优秀人才，培养下一代领导者是全球CEO最关注的问题。在这样的大环境和背景下，企业文化需要转型，需要把指责文化转变成高绩效文化。
绩效曲线模型
绩效曲线关注于文化的集体主导思维模式以及如何创造绩效环境
它分四个阶段：冲动任性（“无所谓，干到哪里是哪里”）、依赖他人（”我遵守规则，按照领导的要求去做“）、独立自主（”我是一个高绩效的人“、相互依赖（‘我们一起共创成功”），每一个都以整体思维模式表示（前面括号中的描述），每种思维模式都会创造出不同的组织特征，并与某种程度的绩效相关，
教练心态创造高绩效
林德公司的案例说明，通过减少干扰-内部障碍（如恐惧、怀疑、自我批评和自我设限或假设等）可以提高绩效。自上而下的指挥和控制方法被教练型领导方式取代，干扰得到减少，潜力得到释放，绩效表现得到了提高。
杜邦公司的安全成熟度模型布拉德利曲线再一次证明文化成熟度与绩效的高度相关
指责和批评是一种非常负面的沟通方式。
领导者的主导思维决定着绩效的结果
领导者应该运用激发好奇心的教练技巧来替代指责和批评
教练型领导风格是高绩效文化的负赋能者，因为它将组织思维转变成相互依赖的思维。领导者必须首先发展自己，才有能力领导相互依赖型组织，让人们可以发挥并释放自己的潜能
