最近参加了长春市的有请讲书人，没有犹豫，积极的报了名。没有犹豫，选择了《可复制的领导力》。选择这本书的原因很朴素，对这本书比较有体感，下面是我的讲书稿。
各位评委老师，各位书友，大家下午好，我是讲书人**， 今天和大家分享的这本书是樊登老师的《可复制的领导力》。说起领导力，通常有两种理解，一是简单，有了权力就有了领导力；二是高深，不是一般人能学会的。《可复制的领导力》书中说，领导力是通过他人完成工作，可以学习，能够学会。
那站在大家面前这个有点安静的女孩，能领导别人吗？其实，我也是一个带团队的人。最开始带团队，有个非常朴素的想法，那就是工作不只是完成任务，还应从中获得成长。于是我就把自己的经验教给同事，担心同事学不会，我还要求同事每一步都汇报，汇报中不按时完成，或是不直奔主题，我会敲桌子，说重点；逻辑又断点我会提出疑问，同事答不上，转移话题，也会被我无情打断。就这样团队形成了一种，我努力找问题，同事努力也答不上。气氛异常紧张，每次工作讨论像是毕业答辩，那个咄咄逼人的我就会出现，我很难受，我相信同事也很痛苦。
这是我想要的吗？这样的团队能成长吗？
经历了这样一段混沌时期，结识了《可复制的领导力这本书》，原来领导力不是挑毛病，而是要学会双授权，找亮点。于是有新的实验要求时，我不再传授经验，而是把要求传递给同事，并询问他的想法，虽然他说了很多山路十八弯，但其间也说到了关键点。这时候我就果断打断：“不错，这确实是重要环节。那这个问题怎么解决呢？” 同事说，领导说咋整？我说，你有啥好办法吗？我觉得你能解决。于是我潇洒的把球踢了回去。这个旋转回踢就是《可复制的领导力》中的授权，把你要做的事，变成他自己要做的事，不是你做，也不是你做决定。当我们再次讨论工作的时候，我十分努力的去寻找同事解决问题的亮点，亮点闪现时，我就会打断同事，等等，这个地方做的不错，数据较之前记录的清晰。等等，这个想法不错，要不要做个实验验证一下？同事对我这中打断一点也不反感，有时我们还会迸发出一些火花，同一类问题在几次正面反馈后无需再问，这就是信任的建立。
从混混沌沌到有法可依，这是我和《可复制的领导力》的故事，故事还在继续，我会继续尝试打造游戏化团队，打造一支能赢球的球队，尽管我不会踢球，但是我学会了回旋。聚在一起，大家理应酣畅淋漓的共同进步，这才是工作的意义。最后，我想用最近两部热播剧的名字和大家共修领导力：学习领导力，复制讲出去，解二十不惑，创三十而立。
谢谢大家，我是讲书人**。
