第三章：态度与工作满意度
（第二章组织中的多元化，主要说男女平权、年龄歧视、残疾人、国际化、多元文化、LGBT等内容。）
1.态度
态度的构成
态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，主要由三部分组成：认知、情感、行为。“我的薪水很低”这种陈述构成了态度的认知成分，这种态度是对事物的一种描述或看法。它为态度的另一个更为关键的成分--情感成分奠定了基础。情感是态度中的情绪或感受，它在下面这个陈述中可以得到反映：“我对我的工资如此之少感到气愤。”最后，情感能够导致行为结果。态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的一项。接着上面的例子，即“我要去找一份薪水更高的工作”。
态度总是决定行为吗？
工作生活中我们会看到很多“行为决定态度”的例子，这些例子阐明了认知失调产生的影响，即个体可察觉到的两种或多种矛盾的态度，或者行为和态度之间的不一致。费斯汀格认为，任何形式的不协调都会让人不安，因此个体会试图减少这种不一致。他们会寻求一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。
人们发现在态度方面，最有力的调节变量是态度的重要性、态度与行为的一致性、态度的可提取性、社会压力的存在以及个体对于这种态度是否有过直接经验。
主要的工作态度
组织行为学对工作态度的研究集中在三种态度上：工作满意度、工作卷入和组织承诺。
工作满意度 当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估后而产生的工作的积极态度。一个人有较高的工作满意度，说明对工作持积极态度。
工作卷入用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。与工作卷入密切相关的一个概念是心理授权。心理授权是员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义以及工作自主性的认知和信念。高水平的工作卷入和心理授权与组织公民行为(即OCB，这是一种自发的行为，不在员工的正是工作要求之内，但有助于建设职场的心理和社会环境)和工作绩效正相关。
组织承诺描述了员工对特定的组织及其目标的认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。研究主要集中在员工对组织的情感依赖以及对其价值观的认同上，将这两点视为衡量员工组织承诺的“黄金标准”。
