企业的成功虽然依赖于多方面的因素但人才战略仍然是整个企业发展战略的核心。在如今大数据时代背景下，经济发展速度日新月异，企业的发展与建设随时都经受着严峻的考验，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业的生存和发展越来越需要人才作为强有力的支撑。每个企业对人才的渴求都是急切的，而人才队伍建设的好坏也对企业有着极其重要的作用。只有通过有效的人力资源开发与管理才能帮助企业构建起优质高效的人才队伍，形成企业人力资源核心竞争能力，推动企业快速健康的发展。
企业的人才战略从吸纳人才开始，即招聘。招聘是用人单位为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过制订招聘计划，借用各种不同的渠道或方式并且按照一定的标准来进行招募、测评、筛选和聘用，为企业中空缺的职位寻找到合适人选的过程。招聘一般由企业的人力资源管理部门负责，作为人力资源管理中的重要环节，是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。
企业招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘具有企业跟员工的相识度较高，可以缩短员工对公司的适应时间；员工忠诚度较好，有利于企业稳定性的保持；适当的竞聘还可以提升员工的士气，有利于企业的持续发展等优势。同时也存在容易形成派系；不易企业的发展和创新；选择面窄，不利于择优录取等局限性。
外部招聘的优势在于可以给企业输送更多更好的优秀人才，缓解企业的内部竞争的紧张氛围。但也面临着企业与员工相识度不高，新员工跟企业的适应时间较长，录取人员与岗位匹配出现偏差，打击内部员工积极性等问题。
招聘是一个循环的过程，通过不断优化人才梯队，最终组建一个与企业发展相匹配的优秀团队。目前，多数企业面临着人员快速增长和企业规模大幅度扩张的问题，由此，旺盛的人才需求，必然导致巨大的招聘压力。
就本人从事人力资源工作的经验，在招聘过程中存在着外部因素和内部因素导致招聘难度增加，具体如下：
外部因素
用工供不应求。劳动力市场竞争激烈，致使企业员工流失率增加。同时若企业未能做好人才储备库的管理会进一步导致“招工急、用工急”的现象加剧，加大招聘压力。另外，企业老员工的流失会造成企业市场的不利形象，给后续的招聘工作带来难度。
求职者“待价而沽”。当下经济环境致使求职者对工资的预期增加，不仅如此，求职者从精神层面、制度层面、物质层面均对企业提出了更高的需求。尤其是企业紧缺的技术人才、管理人才对企业的受聘考量要素增加，企业文化、工作环境、福利待遇、升职空间、职业规划等都被列入求职者选择企业的标准。
求职者名不副实。招聘面试环节存在很多不定性因素，尤其是求职者的工作经历在面试过程中往往会被刻意的修饰和自我包装。即使招聘专员为了能够更为准确的筛选合适的人才到岗，都会在面试的环节进行各项技能测评，但测评的结果与实际情况也会偏差，并不一定能完全反应其最真实的能力，面试表现与实际能力存在出入会直接导致招聘成功率降低、转正率下降、招聘成本增加。
内部因素
招聘管理制度不健全。企业招聘管理制度在一定程度上会影响招聘的质量，招聘工作的管理体系是否完善，会影响招聘工作的进度。另外，如今很多企业对招聘的要求不仅仅体现在招人的部分，还希望通过招聘的过程对企业品牌、企业文化进行宣传和推广，这将对企业招聘管理制度提出更进一步的要求。
招聘专员专业度不高。前面提到识人，都是趋于客观因素，而要想做好招聘工作，招聘专员的职业素养和招聘技能也是一项非常重要的影响因素。除了应具备的沟通能力、应变能力之外，多变的公司战略、企业文化、经营模式和招聘策略等方面，都对招聘专员提出了更高的要求。
招聘渠道混乱。校园招聘、人才市场招聘会、网络招聘、中介或猎头招聘这些都是常规的招聘途径，随着时代的发展与科技的更新，已经有越来越多的信息传递途径，例如微博、微信等。这些被年轻一代越来越习惯的通信软件，也将可能发展为新的招聘途径，也是招聘专员可以进一步去探讨并拓展的渠道。但同时，选择越多会导致精准选择的难度也随之增加，在每次的招聘过程中，选择合适的渠道，可以直接面对合适的人群，减少很多不必要的工作量。
信息传递偏差。用人部门信息传递的准确度对最终的人才筛选是极其关键的，但是由于受到沟通能力、信息更新等因素的影响，信息的传递存在着偏差，最终影响招聘的结果。
综上所述，招聘中的这些难度会直接导致招聘问题的两大点，即：招不到人和招不到合适的人。
那么，如今企业究竟需要怎样的人才呢？我觉得除了要有强烈的进取心、较好的组织才能、较强的分析能力、较强的表达和交流能力、善于学习的能力和具有正直的人格之外，还有三个比较关键的方面：
能与企业文化相适应。企业的人本管理可以总结为招人、育人、用人、留人。把人才吸纳进公司之后如何能“用好人、留住人”是企业迫切需要关注的。那么，能融入企业文化，对企业形成强烈的归属感和责任感应该是最基本的。员工能做到以企业为家，必定能更好的为企业献力。
团队意识、顾全大局。佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们面面相觑，无以作答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”一个人再完美，也就是一滴水，而一个优秀的团队就是大海。团队精神意味着团队成员之间的理解、协作、沟通、互补，意味着为了大局的利益而彼此妥协和体谅，意味着严以律己、宽以待人、善于团结他人；同时也意味着警惕自身弱点，不自以为是，不居功自傲，不盛气凌人，不以势压人，富有民主作风和谦虚态度。团队出真理，团队出智慧，团队出力量，团队出人才，团队出成就，团队出朋友，团队出人生价值。
自主精神、创造才干。人才的个体素质和行为规范依旧是企业用人的基础。但是21世纪对人才的要求将更全面、更丰富、更立体，审视人才的视角也从单一的个体层面转向融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。从中国制造到中国自造的前行轨迹充分说明了中国市场需要更多有自主创新意识的人才来披荆斩棘。但同时创新必须与实践相结合，创新工场董事长兼首席执行官李开复说过：“从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。‘为了创新而创新’的倾向是最不可取的。反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。”
人本是企业之根，人才战略的最终目的必定是实现企业的战略目标。企业作为就业市场的供给侧，应适应时代的发展进程，结合自身的经营战略和发展战略招对人、招好人、用对人、用好人、留住人才、留住未来！
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