最近，我对一位客户进行辅导，辅导的主题是如何解决她所带教新人拖拉的问题。

    谈话中她告诉我，她有一个下属交代完工作后，总是不能及时完成，有的时候还需要催促才能够完成工作，为此她建议下属把每天要完成的工作做好计划，下属却不领情，告诉她，反正就那么几件事，总会完成的，不必要费力去做计划。

    客户感到很苦恼，为什么这么好用的工具方法，下属却不采纳呢？

    我于是问她，“你为什么开始做计划呢？”

    她回答到：“没做计划的时候，我一天的工作总是手忙脚乱的，有的时候下班回到家，突然就会想起有一项工作忘了完成。自从养成做计划的习惯后，我处理事情变得简单、高效，思路也越来越清晰，每天下班我都会检查一下有没有待完成事项，回家之后发现忘了完成某项工作的情况也不再发生了。”

    我接着问她：“如果你站在你下属的角度来看，做计划会给他带来什么好处呢？”

    客户回答道：“除了刚才带给我的那些好处，对于下属来说，他现在的关键目标是签下客户，做计划还可以帮助他掌握和客户沟通的节奏，及时提醒他跟进客户，对于他的业绩提升也有非常大的作用。”

    约谈结束时，客户总结到，如果我能站在下属的角度，告知他为什么需要做计划，甚至是让他自己总结出做计划能够带给自己的价值，他执行的可能性就会大大增加。

    其实我的客户在带教下属的过程中踩到的坑，相信很多人也会遇到。“明明知道该做正确的事情，但是正确的事情做起来好难，往往做不下去。”“年初立了一堆Flag，到了年底检视的时候，发现没有哪个Flag真正执行了。”

    为什么会出现以上状况呢？执行力不足？事情太多，忙着忙着就忘了？还是缺乏自制力？以上皆有可能。

    有很多原因会导致我们在执行时打折扣，今天我们就来一起探讨一下这个问题该怎么破？

    给大家分享一个工具，“黄金圈法则”，这个法则是著名的领导力顾问、营销大师西蒙﹒斯内克提出的理论。

    简单的说，就是针对事物的3个提问，通过提问来探索事物的本质。哪三个问题呢？

    “为什么（WHY）”

    “如何做（HOW）”

    “为什么（WHAT）”

    首先是为什么

    西蒙在自己的Ted演讲中，举了一个惠普和苹果卖手机的例子：

    惠普：我们的手机内存***、相机摄像头分辨率***万、手机超薄**毫米，我们的手机非常牛，你想买一台吗？

    苹果：我们是追求创新、想要改变世界的公司，在追求创新的路上，我们设计了一台手机，它拥有不错的外形、硬件、人性化的系统，你想要买一台吗？

    你会更想要买哪一台呢？可能大多数人会像我一样选择苹果吧。为什么苹果销售方式更加有效呢，因为苹果在乔布斯的领导下，是从Why—“活着就是改变世界”出发，设计出这一款颠覆性的创新产品，开启了智能手机时代，许多客户是被苹果的理念所吸引。

    对于一家公司来说，找到Why，对于销售来说，就是找到用户底层需求，而底层需求往往与用户内在的价值观及情感需求相关。

    与此相同，我们在打算做某件事时，是否清晰自己的底层需求，是否知道这个计划对于自己的真正价值，对于能否启动我们深层次的动力至关重要。

    其次是如何做

    清晰了想要什么，为什么想要之后，就到了需要执行的时候了，这个时候就需要我们清晰地设定一个符合SMART原则的目标，在这个目标的指引下倒推我们的行动路径和可以采取的方法。

    第三是做什么

    就是我们接下来要做的每一件事，清晰了为什么，明确了怎么做，我们可以问自己，“现在你要踏出的第一步是什么呢？你会在什么时间、地点完成呢？”想的再清楚，也需要迈出具体的行动步骤，才能够实现目标。每一步的做到才能够支持你朝着目标一点点地迈进。

    西蒙发现，黄金圈由内而外的思考逻辑，是卓越者的思考方式，也是我们把事物变得更加有序，更加有力，更加持久的途径。

    我们可以如何运用黄金圈法则来帮助自己设定目标和计划，并且有效实施呢？

    我在教练开始时总会问我的客户，你今天想要谈的话题是什么？为什么这个话题对你来说这么重要呢？一场教练，如果没有一个预期的成果，就像旅行没有目的地一样，变成一场漫无目的的闲逛。同样，一个没有目的地的Flag，就是一个Flag而已。

    对于我们每个人来说，也可以用这样一种方式开启与自我的对话，通过这个对话过程让我们了解自己想要的是什么，为什么这么重要？通过这样的对话过程来帮助找到对于我们来说真正重要的目标，并且帮助我们清晰优势与激情所在。

    如何运用这一法则管理他人？

    每个人对于世界的看法都会有所不同，同样一个事物，我们各自的看法，赋予的价值和意义都会不同。古语会说“吾之蜜糖，彼之砒霜”。

    所以，找到那个对方真正想要的目标，清晰与其内在的价值观相一致的部分，对于真正开始采取行动就非常重要。就像在我文章开始提到的案例那样，我的客户真正站在自己的下属角度思考时，找到了做计划与下属的目标之间的关系，以及可以给下属真正带来的价值时，她就相信下属能够真正愿意开始做计划。

    在很多企业，领导者的愿景往往都被当成需要下属去遵从的个人主张，这种愿景往往都是挂在墙上的一句口号罢了。而与之相对的是，我在许多次的团队引导过程，看到通过团队成员共同参与、彼此碰撞的过程中所创造出来的愿景和目标，对于团队成员的激发作用。当他们在最终的展示环节去和全场宣讲自己团队的愿景、价值观与目标时，他们脸上的光芒，现在想起，依然还有深深的感动。

    在管理下属时，这个原则同样适用。优秀的经理人会定期与员工进行一对一交流，并就他们的职业发展进行探讨，经理人需要尽力找到员工背后的工作驱动因素，他对职业发展的期望，以及什么会激励他前行，什么会使他受挫。通过这个过程，经理人才能找到可以真正激发不同下属潜能的方法和路径。

    有的人可能无法理解为什么要花这么多的精力了解员工的期望。一个比较有说服力的观点或许就是，招募新员工的成本要远远高于培养现有员工的成本。

    找到想要和能要、与需要之间的平衡

    这里有一个需要注意的事项，除了想要，我们还要思考如何做到。譬如如果你的想要是写出一本书，但是你现在连一篇3000字的文章都写不出来，就先放弃幻想吧。先踏踏实实地从每周一更做起。

    如果你希望能够成为一名高管，但现在你还只是一名普通员工的话，那就先从完成自己的本职工作，成为一名业务能手做起。

    我们想要的往往很多，然而想要与内在真正的需要往往有着很大的差距，就像“我想要改变世界”，但我真正需要的其实是“先改变自己；” “我想要更多的资源和资本”，但我真正需要的是“寻找自己的天赋，然后发掘自己的生命潜能。”

    领导者在给下属分配工作时，也要把机会给到那些真正能够把事情做好的人，而不是那些仅仅想做更多事情的人。某一个员工喜欢做某一项工作，并不意味着他就应该多做这方面的工作。领导者在安排工作时需要考虑两点，一是员工喜欢这件事，二是员工擅长这件事。或者说假以时日，他在这方面的能力会得到切实的提升。

    Just do it

    这个模型对于你来发掘自己内在真正的需求会很有帮助，但是如果你一时还无法清晰自己内在真正的方向和目标的时候，难道就得等探索明白了才开始行动吗？

    我的建议是，你可以尝试先从你眼前的事情着手，在完成每一类工作的过程中，一步步地积累，同时不断与自己对话，看看自己在做什么工作时得到的反馈，包括外部的反馈、内在的感受等等，最能带给你激励。

    我曾经有一个客户，她整天在工作中疲于奔命，不断救火，直到她开始早起一小时，在早起的时间里思考、学习、完成一天的准备工作，她的工作和生活开始变得有序，她也多了很多对于生活的掌控感。

    所以，在无法清晰自己内在的使命、愿景和方向的时候，认真面对工作生活的当下，采取切实的行动，也许是每天制定当日的计划，日事日毕；也许你也可以从早起一小时开始。

    总结

    黄金圈法则，是我们理解世界的一个思维工具，它可以帮助我们更好的认知这个世界，发现事物的本质；同时，它也可以是一个很好的沟通工具，帮助我们或我们的沟通对象清晰自己内在的Why（价值观），在内在的Why的指引下行动，保持言行的一致，活出自己的价值与意义。千里之行，始于足下，愿你能在日积月累的耕耘之中，不断清晰自己的目标和方向。或许有一天，当你蓦然回首，发现自己原来已经走出了这么远。