今天谈谈审计部门新进员工入职阶段的管理，新员工作为部门战斗力的补充，要充分考虑部门工作需求和其个人发展需求的匹配，要尽快形成生产力，必须多管齐下，让其快速在企业竞争环境下生存下来。
一、背景
A公司是个追求价值创造的公司，老板对所有人的要求就是短期效应，必须有可以数据衡量的产出。内审部门作为监督部门，人员更换后必须让新人快速形成生产力，能生存下来。员工甲是有四年工作经验非本行业内审，员工乙是当年毕业大学生，甲乙分别不同时段入职。
二、内部管理
1、员工乙成长
员工乙在老员工帮带一个月后，独立上手开展门店常规审计，符合快速上手产生价值。部门将《门店审计操作指引》、历史审计报告问题归类，现场审计模拟、公司业务内控风险等集中培训，不同老员工现场讲解，隔天现场门店审计模拟，快速培训快速上手，解决了试用期审计价值问题。
措施：为解决员工存活问题，需要经常沟通，在审计目标、审计计划、项目开展、结果保障等几个阶段模拟分解审计操作，从业务操作、公司发展要求、被审计对象特点和高发问题阐述问题来源，结合执业审计要求等强调主动性发展，说透讲深。
问题：员工乙属于90后，追求生活质量，与同学之间攀比心强，不加班，不愿出差，心气高，这个在基层审计人员比较普遍，要经常给予关心和引导，不断在职业规划方面着手，不断增加项目难度，降低员工过高期望和离职率，阶段根据项目成果适当提高薪资，两年后员工乙能独立完成采购审计、工程审计、财务资金、舞弊调查等。
2、员工甲成长
员工甲入职后，项目开展不顺利，成果少，难以快速体现价值。
问题：员工甲缺乏项目专注，上班频繁看手机，对对违规门店员工追责的处罚持抵触态度，部分现场发现问题未在报告中体现，业务深入度浅，精力投入不足。
改善措施：匹配员工甲擅长领域立项，提高存活率，通过沟通和部门项目交流等讲清楚处罚的目的和价值文化，提供项目培训和心态培训等。
最终该员工以不适应公司文化六个月后离职。
三、回顾
新进员工的筛选需要在招聘阶段就需要解决双方匹配的问题，选的容易用的困难，招聘环节就要优选合适的，各种可能的问题都要对标一下，除了专业性外，个人性格、思维、勤奋程度、进取心、沟通能力等都要加以考虑，以增加存活率；新进员工在试用阶段属于高发离职期，进入新环境后，也要给予辅助支持，提供信息线索，引导快速适应。
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