咨询者：女性 30+ 大中型国企中层 下属人数13人
她咨询说，自己工作这些年，职位上升了，但总觉得自己浮躁了，很多时候会很容易计较得失，想调整自己看问题的角度，虽然内心很清楚无论在哪里都会有不公平，只是如何理智些，不抱怨或者在长期失衡的状态下能长期坚持下也好。
听着像是心理疏导一类的问题，但再一细问，落到3个点上：
1）现在公司的领导层不团结，作为中层的她工作很难开展，内耗严重，目前只能等领导层的换届；
2）她不喜欢站队，不希望自己的职位上升是因为倚重于领导的偏好，更不喜欢置身在一个揣测人心的团队氛围中。当然她可以选择投其所好，只是主观上非常反感。
3）公司现在的法制弱化，看似很大规模的企业还是基本采用人治，没有规范的评价，没有奖惩机制，而中基层想要建立规则的呼声又始终得不到反馈。
从这3个面上的问题，进一步挖掘着看，作为企业中层的她已经开始对企业的价值观产生了要求。
什么是一家企业的价值观？
它可不是写在员工手册上给员工瞄一眼的东西，也不是放在办公室的文化墙上给客户看的（喏喏，你看看，我们公司是有价值观的哦）。对于价值观，Netflix公司总结的好，所谓价值观就是看这家企业晋升什么人，淘汰什么人。
哇，这么接地气儿！
原来它不是虚无缥缈的呢，晋升或降级这可是员工睁着眼睛盯着看的东西呢。
作为企业中层的她开始意识到公司对她和她所管理的下级员工的评价没有制度和逻辑，几乎老板一言堂；作为职场一线的员工开始迷茫身边的某某因为人缘不错或是溜须拍马也没做什么实际的贡献就混得如鱼得水，是我错了还是公司有问题……
如果是我有问题，我该怎么调整我自己（在此不展开去），但如果是公司的价值观与自己的产生了偏离，那我该走还是继续留着折磨自己呢？
从她的表述看，在目前阶段，她的不适很正常，因为有错位，她的诉求和企业实际的价值观产生了一定的错位，而企业的价值观可不是瞬间能改的，所以在其撑无可撑、恋无可恋的前提下，她选择离开应该是大概率的。
当时给她的建议是：
1）首先要明白领导之所以作出他目前的选择，肯定有其背后的逻辑和原因，只是你目前站的不够高，看不到而已；
2）在你目前没法改变环境的情况下，只有选择先融入，即使主观不适，前提是未来你有这个可能站到改变环境或者更新规则的位子上去，如果不能且主观反感剧烈，就要果断放弃。
在咨询过程中，她几次提到了“人治”和“法治”，说的是对法治的向往，但我理解下来，她渴望的是制度以及制度的执行面。
在三权分立的美国，老美是不相信人的，人，多可怕啊，会出错，会利己，有各种人性的弱点，所以他们更愿意相信的是制度。在制度的平衡和制约机制下，会使这个国家的政治生活保持正常，会监督各类管理者按照他对民众的承诺正常工作，且即使如此他们也还有媒体舆论的时时警惕监督。
瞧，制度的力量有多厉害！
从美国第四届总统选举的事例中我们可以发现，规则的变更最终影响了总统与副总统的党派分属，从参院的一党独大到两党并存的格局变化。再往近了说，前一阵子很火的《人民的名义》，网上评论点赞最高的质疑声是什么-如果省委书记沙瑞金是贪官，就不用玩了，是啊，如果不能对制度面做成合理的架构来规避人性的各种弱点，而寄希望于人本身的品格高尚，是很容易出问题的。
回到这个咨询上，既然制度这么好，那我们就规范我们的制度不就好了？
动体系动制度最大的阻碍是动到一部分核心成员的既定蛋糕，没你想象的那么简单。事实上，在现有情况下，大部分的中小型民营企业中寻求“法治”的想法大都是不会实现的原因还基于以下几点：
1）对中小企业来说，首先求的是生存，得活下来，他们必须花最大的精力在员工的业绩贡献上。
2）大部分的管理层的认知水平没到那个level上，没见过厉害的，也不相信有厉害的，觉得按目前的这一套用着也挺好，咱们该有的都有，不是照样没出啥乱子，业绩运营的也还挺好。
3）也有想过设计制度，也花了笔钱请了个咨询公司来做制度上的梳理，花钱不少但成果不佳，那就只好干瞪眼放弃了。
既然企业的价值观-选人用人机制很难被撼动，那么对于求职者来说，能做的就是识别和鉴别了。如何识别，我会给出如下建议：
1）首先，看这家企业看不看价值观。即除了业绩结果，是否重视过程中的行为导向，且对各种行为表现体现出他的奖惩；
2）其次，看这家企业是否有明确倡导的行为和反对的行为。这些价值导向一来可以从企业的明文规定中获得，二来可以向公司的老员工打听，三来也可从公司的历史案例中分析得到。
3）最后，将该公司的价值观信息与自己的诉求进行匹配。
匹配时，建议从以下几个维度进行观察比较：
1）权力距离维度
在权力距离高的公司，管理者常常采取集权化的决策方式，下属接受并执行，员工会对权威采取极大的尊敬。而在权利距离低的企业，上级仍有权威，但员工并不恐惧上级，会广泛地参与影响他们工作行为的决策。低权力距离与平等有很强的相关性，组织氛围越平等，权力距离就可能越低。
2）生活质量维度
这个维度以前也叫男性化/女性化维度。这里的男/女性化与性别归属是没有关系的哦，指的是心理性别，一个作风硬朗的女性管理者领导的组织具有的是男性化的气质。对男性化主导的组织来说，普遍看重职业生涯、金钱等个人目标，进取好胜；而女性化主导的组织更重视人际关系、自然环境，对他人的幸福表现出敏感和关心。这个维度与行业属性有关，与领导者的个人风格有关，需要特别注意。
3）时间观念维度
这个维度反映的是对未来生活的预期或忧患感。持短期时间观念的公司更注重获取、进取，如追求规模、增长速度、利润或市值；而持长远时间观念的公司更注重幸福、自我表达，更愿意从多个方面平衡地去考虑。
4）个人主义/集体主义维度
此维度描述的是组织中个人和集体之间的关系。集体主义倡导的美德是团结、友爱、利他，个人更倾向归属于集体，彼此关心以争取信任，个人与团体及领导之间往往存在人身依附关系，极端情况下，个人甚至被视为可以为团队和领导而牺牲。而个人主义的美德是追求自由和承担责任。在个人主义价值观下，个人倾向于关注自己，注重个人想法的表达，个人与团队是一种自由契约关系，团体是实现个人各种需要的手段。
5）不确定性规避维度
这个维度反映的是公司对风险的态度。在高不确定性规避组织中，以成员的高焦虑水平为特征，容易感受到社会中不确定和模糊性的威胁，他们通常以创建结构化来提供安全和减少风险，管理也相对是以工作和任务指向为主，管理者决策多为程序化决策。在一个弱不确定性规避的组织中，很少强调控制，人们能够接受更多的意见，采取冒险的行动，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。
P.S.特别需要注意的是:
以上5个组织价值观的匹配维度，本身并没有好坏之分，完全取决个体的价值观差异。在入职一家新的公司时，就像谈一场新的恋爱，如果对方能在恋爱开始之初就将自己的喜好观念述说清楚那是再好不过，合则来不合就走，就当相亲失败；但如果对方的价值观点并未梳理呈现给你，那么就需要你自己带着自己的火眼金睛和以上以上5大法器去作一一确认，以此来尽可能规避各类错位风险。
我们每一个人都是从职场菜鸟走过来的，都会从规模、薪资、福利、社会责任等方面来圈定自己心仪的企业。当越来越多的职场人甚至是新职场人开始不单看薪资，职业晋升，也关注起自己的价值观与所处环境的价值观的匹配度是否契合，在我看来，这是一种进步！
