医药经济报
贺昊
经济观察眼 ——贺昊专栏
医疗服务能否有效率，关键是医务人员；医务人员能否提供有效率的医疗服务，又在于激励是否有效。激励分为内在（自我）激励和外部激励。
内在（自我）激励，指的是外部激励为零时，驱动个体的那些激励因素，比如马斯洛需求层次论中的生理、安全、社交、自尊和自我实现这5个需求要素。
外部激励，指的是由个体所处外部环境施加的影响个体行为的激励因素，比如工资薪酬、晋升、荣誉、工作的丰富性趣味性等。
外部激励是否有效，与是否满足内在（自我）激励中居主导地位的需求有关，比如内在（自我）激励此时的主导需求为生理或安全，显然工资薪酬、晋升等物质性外部激励就比较有效。若此时自尊、自我实现占据主导地位，那么，荣誉、工作的丰富性趣味性就更能打动人心。当然，上位需求只有在下位需求被满足后才会显现出来，即生理、安全等需求的优先级要高于社交、自尊和自我实现。
物质激励弊端
当下，国内绝大多数医疗机构的激励机制设计以物质激励为主，其预设就是医务人员是经济人，其内在（自我）激励的主导需求为下位需求。为了使外部激励尽量做到公平，在原先的收减支乘提奖比再乘个人系数后，又增加了个人工作量的考核，甚至还针对不同的岗位（职务）序列设计了不同的工作量折算分数（点数）。这样的激励机制设计，似乎体现了多劳多得的分配观。但问题是：工作量是否是多多益善？是否有一个限制？且如何规避诱导需求？
从医疗服务的特点来言，这样的激励机制是有问题的。
首先，医疗服务不是多多益善。医疗服务人员存在着一个服务量限制，超过了这一服务量，就会因医务人员的体力、脑力不支而使医疗风险倍增，服务质量将急剧下降。
其次，在信息不对称的前提下，医务人员个体根本无法规避对患者需求进行诱导，这不仅有道德风险问题，也有医务人员提升医疗服务效果、规避医疗风险的问题。若个人收入与工作量成正比，则诱导需求对医务人员更加有利。
因此，国际上优秀的医疗机构的激励机制早已摒弃了这种敞口式的分配机制，而更多地采用了年薪制。
突破两个禁锢
年薪制的设计，即满足了医务人员物质方面的下位需求，又将其约束在一个有限的空间里，给上位需求提供了存在的空间。于是，医疗行业的职业尊严、患者的满意及随之而来的尊重、荣誉等都会给医务人员以激励。这样的激励体制就可求得社会、医务人员及患者各方的多赢。
对国内的医疗服务来说，年薪制要能够顺利实施，或许还需经历两个阶段。
第一阶段：年薪制+减法考核，即要做到以下3点：
一是确定医务人员的合理工作量。每位医务人员按照其岗位的不同及相互之间的对应关系，确定一个合理的工作量，这是实施年薪制的基础。
二是确定对应的服务质量、成本标准。对这些指标进行考核，是增加年薪制的内涵，或者是将过往的重量转为今后的重质。
三是将客户的满意程度细化到个人。客户的满意度细化到个人，才能真正地促使医务人员改变服务态度，切实做到以患者为中心。
当然，对医院的评价也要去规模化，即取消原来对就诊人员数量、床位数的相关标准要求，更加重视医疗服务质量、医疗成本、医疗服务效率等内在指标。
第二阶段：向国际先进医疗机构看齐，实施年薪制，取消考核，重视团队合作，重视员工授权，将医务人员看作是社会人，充分发挥内在（自我）激励中的上位需求的激励效用，凸显医疗服务的质量和效率。
对于医院来说，在第二阶段，完全可以取消医院评级，换之以资格（门槛）管理，满足相关指标即可接收患者，否则就淘汰出局。
