招聘一直都是个 “ 技术活 ” 同时，招聘也有它自己的一套方法论在里面，它是有规律可循的，我们只要 “ 按图索骥 ” 就可以做好招聘工作，今天我们就给大家分享一下整个招聘的全景流程图。
01、招聘需求分析
招聘需求的分析，一般会从三个方面着手，除了要考虑职位本身的职责要求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点以及企业文化和价值观的要求。
第一步：岗位信息的采集搜集
第二步：岗位信息的整理提炼
第三步：汇总岗位的用人要求
第四步：有效招聘要素的选择
如何落地呢？
1、用人部门提出需求
2、HR了解职位信息（岗位背景信息）
3、HR访谈任职者及相关者（上级、任职者、内部供应商，围绕这个岗位上下左右）
4、HR和职位上级沟通
5、HR分析市场人才供给情况
6、HR编制文件，发布职位信息
7、进行首次招聘面试
8、根据首次招聘修订招聘需求
02、制定招聘计划
完善的招聘计划是招聘工作开展的依据和保障，一般在每年的10月底之前，各职能部门根据各个部门的架构、定岗定编、岗位职责等制定人才招聘计划提交人力资源部，人力资源部依据企业的发展战略、组织架构调整、人力资源规划、人才供求关系、现有人员素质结构等给出意见，并报总经理审批。
招聘计划应包括：
1、招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）
2、招聘渠道和方式
3、招聘测试内容和实施部门
4、招聘介绍时间和新员工到岗时间
5、招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用。
03、发布招聘信息
发布招聘信息的渠道如下
网络招聘
校园招聘
社会招聘
猎头招聘
内部招聘
传媒招聘
派遣招聘
04、收集筛选简历
简历评估方法：根据招聘岗位的重要性及建立分数的不同，一般筛选一份简历的视角为10秒到3分钟不等，简历筛选过程中重点要关注的信息及注意事项如下。
1、个人信息
首先快速判断求职者的性别、年龄、身高、体重、经历等个人信息与应聘岗位的匹配程度，若不符合，要迅速筛掉。
2、学习经历
除了专业是否对口、学位是否符合外，还要注意学历学制，是普通高等教育还是成教、自考或电大，一切以学信网为准
3、工作经历：工作时间
注意每段工作时间的长短、工作经历之间的衔接程度、是否存在频繁跳槽。同时也要注意工作简历的真实性，要在后续的背景调查中核实验证。
4、工作经历：工作岗位
关注岗位是否和拟录用的岗位有一定的相关性，要注意不一定岗位的名称相同、职位的工作内容就一样；也不一定岗位的名称不同，职位的工作内容就不一样。
比如某些公司的BDM其实是基层销售，而有些公司的BDM是团队经理，某些公司的城市经理能带30+人的团队，而有些公司的城市经理可能就管5个人；在互联网大厂、经理可能只是基层岗位，而某些民营企业，经理可能已经是高管了。
5、工作经历：工作内容
关注原工作内容的职责与现岗位的相关性
关注上下级、回报链与现岗位的相关性
关注管理的幅度、管人的数量与现岗位的相关性
关注工作属性的复杂程度与现岗位的相关性
如果是中高层岗位，关注原就职公司的背景，规模与本公司的相关性
6、工作经历：工作绩效
关注候选人在原岗位上都作出哪些成绩，过去的成绩同样代表未来可能创造成绩的可能性，很多候选人简历只写经历不写成绩，有可能是自己从没有想过，也无法总结成绩，这往往是由于候选人并不理解自己所做的工作对公司的意义，又或者曾经工作对绩效的要求不明确。
7、在岗学习
关注候选人的培训情况，培训内容对工作 的帮助情况
关注候选人 的学习、考证情况，判断其学习能力，据此大体判断候选人能力成长的阶段、水平以及候选人学习的主动性。
8、自我评价
虽然自我评价大多比较主观，内容大多数有利于自己的正面评价，但也可以大体判断候选人的优势所在，此项相当于在面试的时候问：您如何评价自己。不过此项只作参考，不可作为依据。
9、薪酬期望
一般薪酬期望与岗位的薪酬标准差异不应该过度，期望薪酬过高和过低一般都有问题
10、简历整体判断
一份关乎自己命运的简历制作本身就是对候选人的一项考察，通过对简历的逻辑性、整洁性、全面性、排版与美感等全面衡量，也可以初步判断候选人对未来工作的态度、思维和能力
05、组织面试选拔人才
1、电话面试
自我介绍，让对方简单介绍个人情况
询问和确认各阶段的工作经历及工作职责
询问目前或上一份工作经历的主要内容、绩效以及主要技能
询问每阶段的离职原因
询问求职动机
与候选人确认候选的面试时间
2、面试通知
电话面试通知的标准用语
“ 您好，请问您是某某某吗？这里是某某人力资源部 ”
“ 您通过某某方式应聘我们公司的某某职位通过了公司的初步筛选，现在通知您某日上午某时来公司参加面试，请问您时间上方便参加吗？”
邮件或短信面试通知的标准用语
3、面试技巧
多听少说原则
一场面试，候选人的表达时间应该在80%以上，面试官的表达时间应控制在20%
开放式问题原则
开放式问题就是为什么、是什么的问题，例如“你为什么应聘这个岗位？你的优点是什么？你最成功的一件事是什么？”
封闭式问题就是对不对、好不好。行不行的问题，例如“你觉得你能胜任这个岗位吗？你是个好人吗？”
STAR原则
STAR原则类似于一个面试的问题生成器，面试官可以用这个逻辑来不断生成问题，以更加准确地考察候选人完成任务的能力
逻辑是：之前什么时候（情景）
什么任务目标（任务/目标）
在此过程中候选人担任什么角色？做了哪些行动（行动）
达到了什么结果（结果）
评测目的性原则
成熟的面试官看在面试官的过程中，看上去闲聊，其实问出的没一个问题都具有较强的目的性，这背后，是问题与该岗位胜任模型考察的意义对应，是结构化面试的体现
4、薪酬谈判
5、背景调查
候选人与证明人的关系
候选人的任职时间
候选人的岗位、职位、上下级关系、管理宽幅
候选人的工作范围
候选人的工作态度、表现、绩效
候选人的人品及人际关系
候选人的性格特质和做事风格
候选人的离职原因
6、面试结果通知
面试通过后给候选人发offer
06、人才录用
需要做人才面谈，要谈些什么呢？
1、谈梦想：点燃新员工内心的一团火
一般从以下三个角度去谈
你想要什么？
你有什么？
你能付出什么？
2、谈文化：让新员工了解团队文化，快速融入
一般从三个维度去谈
谈使命、愿景和价值观
谈我们要成为一个使命样的团队
谈制度红线
3、谈目标：让新员工认同团队目标，明确诗和远方
关注重点：以结果为导向，量化的描述可以让新员工具备超强的目标感，让团队的目标成为他发自内心想要的
达成方法：目的让员工感受到团队的战斗氛围，让新员工目标一个团队，就是一帮兄弟
资源匹配
4、谈成长：帮助描绘个人发展的前景
谈技能
谈薪资
谈职位
07、培训实习安排
08、追踪考核评估
09、招聘效果评估
1、招聘数量评估
2、招聘质量评估
3、招聘费用评估
4、招聘效率评估
