经常被客户问到某一方面的实务问题，这时候客户通常都会期待律师可以给他一个非常明确的答复意见。
但往往客户能问到的问题一般都不是在法律规定中规定得那么明晰的问题，很难给出一个绝对明确的答复。
因为法律永远是抽象的，而现实是具体的。法律规定只有相对明确，很难做到绝对明确。
那么，这时候我们该怎么处理呢？
下面，我们就以劳动者不能胜任工作，用人单位要求解除合同为例，对这一问题作一拆解。
一、法律依据
因不能胜任工作履行解除手续的法律依据是《劳动合同法》第四十条第（二）项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
这是因不能胜任工作履行解除手续的法律依据，对法律规定的拆解，我们可以按照逻辑推理“三段论的模式”：即：大前提+小前提+结论。同时，因为劳动法领域也会有一些反向规定，比如，针对用人单位的单方解除权，《劳动合同法》第四十二条就规定了一些禁止性情形，在采用三段论推理时，我们需要将这些禁止性规定也作为小前提：
大前提：劳动者不能胜任工作；
小前提1: 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
小前提2：不存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形；
结论：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以单方解除劳动合同。
如果我们作为用人单位想要获得结论，即明确我们是否具备这样的单方解除权，那么这个权利的获得就需要满足大前提和小前提1、2.
小前提1的前半句很明确，属于程序性事项，用人单位也好，劳动者也罢，对此都不会存在认知上的偏差，也容易通过培训记录或岗位调整任命通知等予以证明。对于小前提2，也仅需判断劳动者是否符合《劳动合同法》第四十二条规定的情形即可，通过对证据的收集也很容易确定下来。
现在的问题就在于对“不能胜任工作”这一规定的理解和认定，此表述方式是一种概括性的表述，到底何为“不能胜任工作”，不能胜任的标准是什么，在这里还需要进一步解释和判断。
具体到不能胜任工作的情形，我们在实务中可能会遇到以下几种情形，比如：
1、销售考核业绩不达标；
2、考核结果处于末位；
3、员工在工作中的过失行为给公司带来损失；
4、接到客户对员工的投诉；
当然实务中不止这几种情形，“法律规定不明确，法律解释做补充”，可以通过对概括性表述的解释来判断具体情形是否符合。但是关于其解释却仅体现于原劳动部办公厅《关于印发 < 关于《劳动法》若干条文的说明 >的通知》（劳办发【1994】289 号）第二十六条，“本条第（二）项中的‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。”该条款对“不胜任”的认定较为笼统，仅从原则性角度进行说明，这种过于模糊的规定无疑给裁审机构及用人单位带来了一定挑战。
而诉讼是一个博弈行为，我们任何一方提供的解释很容易被对方的解释反制。
二、拆解判例，找到共识
正如钱卫清老师在《败诉论》中提到“不同的法官对同一案件相关因素在细节上的判定可能会有一定的差别，但在一个大致可以接受的范围内”，我们要找到的就是这个大致可以接受的范围。
通过对检索到的判例剖析，我们从中梳理判例中的共同点：?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?
经常被客户问到某一方面的实务问题，这时候客户通常都会期待律师可以给他一个非常明确的答复意见。
但往往客户能问到的问题一般都不是在法律规定中规定得那么明晰的问题，很难给出一个绝对明确的答复。
因为法律永远是抽象的，而现实是具体的。法律规定只有相对明确，很难做到绝对明确。
那么，这时候我们该怎么处理呢？
下面，我们就以劳动者不能胜任工作，用人单位要求解除合同为例，对这一问题作一拆解。
一、法律依据
因不能胜任工作履行解除手续的法律依据是《劳动合同法》第四十条第（二）项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
这是因不能胜任工作履行解除手续的法律依据，对法律规定的拆解，我们可以按照逻辑推理“三段论的模式”：即：大前提+小前提+结论。同时，因为劳动法领域也会有一些反向规定，比如，针对用人单位的单方解除权，《劳动合同法》第四十二条就规定了一些禁止性情形，在采用三段论推理时，我们需要将这些禁止性规定也作为小前提：
大前提：劳动者不能胜任工作；
小前提1: 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
小前提2：不存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形；
结论：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以单方解除劳动合同。
如果我们作为用人单位想要获得结论，即明确我们是否具备这样的单方解除权，那么这个权利的获得就需要满足大前提和小前提1、2.
小前提1的前半句很明确，属于程序性事项，用人单位也好，劳动者也罢，对此都不会存在认知上的偏差，也容易通过培训记录或岗位调整任命通知等予以证明。对于小前提2，也仅需判断劳动者是否符合《劳动合同法》第四十二条规定的情形即可，通过对证据的收集也很容易确定下来。
现在的问题就在于对“不能胜任工作”这一规定的理解和认定，此表述方式是一种概括性的表述，到底何为“不能胜任工作”，不能胜任的标准是什么，在这里还需要进一步解释和判断。
具体到不能胜任工作的情形，我们在实务中可能会遇到以下几种情形，比如：
1、销售考核业绩不达标；
2、考核结果处于末位；
3、员工在工作中的过失行为给公司带来损失；
4、接到客户对员工的投诉；
当然实务中不止这几种情形，“法律规定不明确，法律解释做补充”，可以通过对概括性表述的解释来判断具体情形是否符合。但是关于其解释却仅体现于原劳动部办公厅《关于印发 < 关于《劳动法》若干条文的说明 >的通知》（劳办发【1994】289 号）第二十六条，“本条第（二）项中的‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。”该条款对“不胜任”的认定较为笼统，仅从原则性角度进行说明，这种过于模糊的规定无疑给裁审机构及用人单位带来了一定挑战。
而诉讼是一个博弈行为，我们任何一方提供的解释很容易被对方的解释反制。
二、拆解判例，找到共识
正如钱卫清老师在《败诉论》中提到“不同的法官对同一案件相关因素在细节上的判定可能会有一定的差别，但在一个大致可以接受的范围内”，我们要找到的就是这个大致可以接受的范围。
通过对检索到的判例剖析，我们从中梳理判例中的共同点：
当然，确实共识仅仅是确定了“一个大致可以为大家所接受”的范围，接下来就需要“代入共识点”，做具体分析。
三、代入共识范围，寻找相应证据
四、操作指引
通过上面的几步我们就完成了一个“从不确定到确定的过程”，也是我们所说的不能胜任工作解除劳动合同的拆解过程。据此，可以确定因不能胜任工作解除类纠纷的操作指引：
· 梳理实际案情，填写共识表单
· 搜集相关证据，填写证据表单
·落实程序要件，即满足小前提1、小前提2要求
小前提1，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
小前提2，查询职工背景资料，确保职工不存在《劳动合同法》第四十二条规定的任一情形；
· 提前30天通知职工（可采用支付一个月工资标准的代通知金的方式替代）；
· 制作解除通知书，并注明解除事由为“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”；
· 向员工送达解除通知书，并保留送达回执。
