今天看到关于人才库的话题，我忍不住发牢骚，把人才的规划设定在电脑的表格里，真正有效果嘛？然并卵！针对内部来说，单单列个人才库，其实对组织人才的发展贡献微乎其微。简单的对企业人才盘点，建立档案，多半会停留在电脑上。而中大型企业的HR会有专项人才建设工作。
一、人才梯队建设
根据公司三年或五年战略发展，梳理建立人才盘点及未来需求的规划。真正打通人才在企业2-5年从下向上晋升的渠道。我个人筹建的关键点如下：岗位清单与岗位序列，岗位胜任力模型，岗位知识技能地图，岗位晋升要求，核心人才培养计划（联合多个部门，不是HR单干）。明确晋升的台阶、要求、技能要求、业绩要求，时间要求等。
二、专项能力建设
除了对人才未来的晋升需要我们关注，针对员工的岗位能力提升，也需要我们持续关注。但是并不是简单的做年度培训计划，日常培训，各种交流活动就可以对其专项能力有效提升，即使有也很有限。例如“六西格玛”项目，针对制造业的"PE""ME""TE""QE"岗位的人员能力提升非常大，但是这些能力需要进行专项做培养，要纳入人才梯队建设中坚环节。再比如快速发展的企业，团队管理者水平无法快速跟上企业发展，则也需要进行专项能力提升培养，具体需要根据企业实际情况。
三、外部人才库建设
针对人才库的人才，是需要我们持续激活联系的，放在表格里半年过去，或许候选人已经不认识你了。如果很优秀或者是公司潜在客户的候选人，想办法加到微信。例如：潜在客户的采购工作人员，我前段时间想挖某一线大品牌的采购，没有成功，但是成功有了微信。上个礼拜，对方需求产品并主动联系了我，目前合作真在推进中（兼职做业务，自己拿提成，老板也非常赞成）如何对候选人进行微信的经营，成为潜在的资源，也是当下HR在公司能力体现的一种方式。
