很多中小企业并没有清晰的绩效考核制度，又因为企业的业务变化很快，甚至年初都没有制定目标，所以到了年底老板就开始头痛了，无论是赚钱的企业还是亏钱的企业，都挺麻烦的，分配利益是一个企业经营的大事情，不小心就会搞的人心涣散，而大多诸如此类的文章都是介绍大企业如何如何做，或者是已经有了一定考核标准的前提下，这里我就讲讲中小企业在没有绩效考核的情况下可以怎么做：
❖NO.1建立年终奖的员工基础认知❖
2个维度：
公司维度，公司本年度的运营状况如何； 个人维度，个人在组织的贡献度如何。公司好，个人做的好，则拿到的多；公司好，个人做的一般，那肯定就会少一些；公司不太好，个人做的很好，可能拿到的也不会很多；两者都不好，可能就没有年终奖。所以个人状况是跟公司状况挂钩的，这样大家就会明白，公司做的好可以拿到的更多，大河有水，小河才满，才可以论功行赏，如果大河没有水，个人做的再优秀都不可能拿到高奖金，甚至都有可能没有资金。这些认知确实需要老板去灌输的。
❖NO.2建立各部门间大致薪酬规则❖
薪酬规则：
a).以个人能力为主的销售低底薪，高收入，通常不给年终奖；
b).中台人员（以团队项目为主）： 基本工资+项目奖金，年终奖也可以不考虑，或者是较少；
c). 后台人员（像行政，HR等部门，没有具体业绩考核的）： 基本工资+年终奖，这里的年终奖可以根据1-6月的工资来计算（如果企业收益高，当然可以再多算，比如1-12个月，甚至更多）。
举个例子：公司先设定一个资金池，这个池如果是平均每个人三个月的工资来算，那么再就根据每个人在部门中上级主管的打分给予计算，优秀就是4-6个月之间，良就是：2-4个月，差就是1个月了，这里面难免有主管的部分,也可能会引发一些争议，但这个在所难免，谁叫你年初不制定考核规则啊。
❖NO.3具体操作的TIPS❖
1.所有年终奖都只是激励的一种，无论团队大小，都是因为要把优秀的人找出来，给予区别对待。如果在年初的时候没有做好标准，这个时候就可以针对每个人的评价、所在的位置，今年的表现开始吹风了，这是没有办法中的补救办法，每个员工都应该知道自己的表现跟预期还相差多少。
2.No Surprise原则。Surprise1：员工以为自己做的很好，却得到不够好的评价。Surprise2：员工认为自己做的不够好，最终考核评价都还不错。这样的惊喜和惊讶都是不成功的，要避免Surprise。至于考核的周期制定一定与业务的周期相关，通常是：快速出成绩的一个月，阶段性的三个月或是半年，服务支持类的一年！
3.平衡鸡血/鸡汤/鸡肉三者的关系。鸡血（当下的状态/激情） 鸡汤（美好的愿景） 鸡肉（当下拿到的结果和业绩），意思是鸡肉不够的时候，就多给点鸡汤，鸡汤也不清晰的时候，那就多给点鸡血，谁叫创业本来就不见得年年好收成啊，CEO有时候要多个角色的切换，圣诞老爷爷谁都愿意做，但有时也需要陈安之上身啊！
