受中国人口政策及整体经济的影响， “90 后” 的总人数比 80 后减少约 30%-40%。并且由于中国整体生活水平的提高，年轻人避苦趋乐。就业市场不但不再是雇主占有绝对的话语权，而是由优秀人才占有绝对的话语权。仅仅在十年前，中国顶尖大学的热门专业的学生都穿着笔挺西装四处投简历找工作。而现在，无论写字楼还是工厂，无论是小企业还是大公司，都面临招人难的问题。我们之前曾经招聘一个普通的行政，在总共 15 位电话通知并确认了面试时间地点的面试者中，有 5 位迟到半小时以上并且不通过电话邮件打招呼的，也有 2 位电话中口头确定但是 no-show 的，也有面试 offer 签字后一拖再拖最后反悔不入职的。
这些情况，是曾经经历过中国十年前的招聘难的人们不敢想象的。我在美国既当过上市公司面试官也自己开过公司，这些 “突发事件” 也从未遇到。
我们一开始以为：或者我们庙小，所以难招人，于是曾经一度憧憬：在等到下一轮企业融资时，我们就会不再面临招人难的问题。但我们错了。甚至像高盛、腾讯那样的企业也面临招人困境。
在《人才快速扩张的招聘策略》一文中，我们发现：初创公司所遇到的这些问题，腾讯们很早就发现了，比如：
优秀的人才不是通过市场上公开渠道找工作的。公开的招聘广告最多只能覆盖到 10%的主动求职者身上，而且从公开市场上找来的人的能力不如前者 。
年轻员工成为主流。他们的流动性非常大，今天接到 Offer 来到公司上班，第二天可能就走了。有时候因为找到了更好平台，也有时候因为一些让人匪夷所思的理由。
没有办法在深圳本地找到足够多优秀的人才；从外地挖人来深圳，成本非常高
解决方案也与我们不谋而合：1.及早锁定在校生；2，重视内部培训；3，通过内部渠道推荐，提供推荐奖励；4，除了在工资上跟进市场价外，还要多花精力关注员工的个性化需求。当然企业资源有限，不可能各方面都做到足够好，需要努力寻找一个均衡。
