20世纪70年代后，美国管理的黄金时代结束，终生致力于不同国家的制造业文化研究的肯尼斯·霍博认为这正是背离伟大管理文化经验的结果。所以这本霍博兄弟编辑的《清教徒的礼物》中通过追溯美国开国至今的工业管理文化史，呼唤重拾清教徒的精神，重申美国管理黄金时代的管理要义。

传统的美国社会，美国公民价值观有四个显著特点：第一，建造人间天国的坚定信念；第二，喜欢亲力亲为的技师精神；第三，集体利益高于个人利益的道德观念；第四，善于协调各种财力、物力和人力的组织能力。这四个价值观特点都来自清教徒的哲学，是清教徒带给美国的礼物，也是美国梦的精神力量来源。

清教徒与美国梦

清教徒，指的是要求清除英国国教中天主教残余的改革派，他们反对天主教旧制和王权控制。他们是信奉加尔文主义的基督徒，认为《圣经》是唯一最高的权威，主张在上帝面前人人平等，奉行勤俭清洁的生活，所以被叫做“清教徒”。

传统美国社会，美国公民的四大价值观来自清教徒的哲学，是美国梦的精神来源。美国管理文化的历史，可以追溯到17世纪60年代欧洲大陆的清教主义运动及清教徒向美洲大陆的移民。在1630年，约翰·温斯罗普率领第一批清教徒到达美洲新大陆之前，已有两次著名的美洲移民行动，但均以准备不足和缺乏有力的组织管理而失败告终。温斯罗普的成功充分汲取了前两次移民的惨痛教训，整个过程亦充分体现了四个价值观。

清教思想推动美国工业崛起

传统的清教观念加上法国技术的影响，开启了美国制造业的行程，并在19世纪最后三十年引发了第二次工业革命。美国管理黄金时代是从1920年到1970年，其间起主导作用的是实力强大的大型制造公司和大型服务公司。机械天赋、先集体后个人的道德观念、非凡的组织能力以及美国梦，在这些公司中得到了最充分的体现。

二战后，美国决心把战败的日本变成西方式的民主社会。其中，起到具体而又关键作用的是被称为“西方三贤士”的三位美国管理工程师——萨若松、波尔金霍恩和普罗兹曼。他们在日本发动了一场管理革命，促进了日本经济飞速发展。

专家崇拜终结美国黄金时代

上世纪70年代之后，通才型管理者亲力亲为的伟大传统遭到新泰勒主义的严重摧毁。新泰勒主义的主要表现形式是所谓的专家崇拜，其本质是传统美国社会四个清教特点的反面。专家崇拜还带来了商学院的兴起，商学院培养管理专家取代了通才型的管理者，自下而上变成自上而下，技术专家遭到贬斥。

美国管理黄金时代的25条原理

作者认为，那些让美国在20世纪中叶变成工业政治强国的管理理念，如今有必要重新学习并应用。这25个原理是：

系统和常规

1. 所有成功的组织，不管多么简单，都由系统嵌套而成。

2. 所有系统都离不开常规工作的补充，这些常规要定期审查和更新。

结构和层级

1. 任何组织最重要的子系统都是层级，其基础很有可能是某种形式的直线职能制。

2. 最好的层级模式是自下而上的。

3. 领导层应尽量实施集体决策或共治。

4. 中层管理者是管理的拱心石。

5. 一人一上司。

决策

1. 会议是“管理工作的媒介”。

2. “集成决策”带来正确的决定。

3. 计划应该分为短期（1-4年）、中期（5-8年）、长期（9年以上）。

4. 研究前人的成败，从前人的经验中学习。

5. 各方向——尤其是向上的信息流动畅通无阻，对组织的成功非常有必要。

6. 管理者在实际意义和道德意义上，都应该是领导者。

7. 应该保守地使用顾问，应该把顾问“放在手边”，而非“供在头上”。

8. 管理者应该清楚自己的社会责任，包括把员工当人而非商品对待。

9. 不要等坏了才修，要注意保养和改进。

财务

像回避瘟神一样回避债务——如果不可能做到完全回避，那么尽可能减少借债。

培训

1. 管理者应该拥有或获得“领域知识”，即深刻了解公司的技术和业务，这种知识只能通过在公司或公司所在的行业长期实践中才能获得。

2. 对管理者的考核和培训都应该是实用的、连续的。

3. 任何想晋升到顶层的管理者都该从底层做起。

4. 工作轮换（有时叫做公司内流动）有利于打造“全才型”经理人。

用人

1. 用人应该坚持长期导向，这个长期至少8年，最好是10年。

2. 互补是任命的关键之一。

3. 薪酬制度应奖励并促进合作。

4. 像回避瘟神一样回避炫耀和张扬。