指标评价的底层逻辑：成果指标+绩效指标
只有完成了绩效指标，才会有好的成果指标
四种指标说明：
1.关键成果指标以每两个月一次或者每季度一次的频率向董事会汇报企业的运营情况，使其了解企业战略的进展情况。关键成果指标属于“过去评价指标”。
2.成果指标向管理层报告各团队如何协作以产出成果。
3.绩效指标向管理层报告各团队正在交付的成果。
4.关键绩效指标向管理层展示企业全天候、每天或每周在关键成功因素方面的表现，管理层可以根据对指标的监控情况，采取行动大幅提升企业绩效。
需要的评价指标数量：10/80/10原则
一家拥有超过500名全职员工的企业大概需要10项关键成果指标，最多80项成果指标和绩效指标，以及10项关键绩效指标
在对绩效评价指标进行归类时，我会遵循一套简单的原则：
1.如果绩效评价指标为财务指标，那么该指标不可能是关键绩效指标。
2.如果评价频率低于每周一次，那么该指标不可能是关键绩效指标。
3.如果没有指定一名管理者对企业业绩负责并随时接受首席执行官的问询，那么该指标不可能是关键绩效指标。
事实上，关键绩效指标应该是那些将企业的日常活动与关键成功因素关联起来的评价指标。根据此项指标，员工可以积极、努力协调自身的行为，使之与企业预期的发展方向一致。我认为，这种协调力就是绩效管理的黄金定律。
关键绩效指标的作用应当是协调员工的行为，使之与企业关键成功因素保持一致。关键绩效指标还应该显示团队全天候、每天或每周的工作情况。对企业而言，关键绩效指标十分重要，绝不能被个人或团队操控，成为他们争取自身利益最大化的工具。
建立包含60%的过去评价指标、20%的当前评价指标和20%的未来评价指标的绩效评价指标体系，一些评价指标，特别是关键绩效指标，往往既关注过去，又关注未来。
评价指标并非只能符合平衡计分卡的一个维度。当你找到一个跨越多个维度的评价指标时，你应该感到兴奋不已，因为很可能你已瞄准了一项关键绩效指标。
绩效评价指标的目的并非实施企业战略，而是确保员工将工作时间用于企业内部的关键成功因素。
将所有评价指标按照以下4个类别进行分类：关键成果指标、成果指标、绩效指标和关键绩效指标。要想寻找可能的关键绩效指标，最简单的方法就是注意频繁报告的非财务指标，这是关键绩效指标最重要两个特征。将符合上述特征的指标标注为“可能的关键绩效指标”，将概括业务进展与企业战略举措完成情况的评价指标标为“可能的关键成果指标”。
成功制定并使用关键绩效指标将有助于改善企业运营，有利于财务成果、客户至上、内部流程、创新和学习、环境和社区等平衡计分卡维度得到改进。
该数据库将评价指标分为成果指标和绩效指标，包含关键绩效指标和关键成果指标。需要由关键绩效指标项目团队对相关评价指标进行分类。
品牌知名度 客服中心 客户 关键客户 新客户 销售渠道 按时交付 订单处理 定价 质量 事故 应急响应 健康和安全 社区参与 环境 公共关系 浪费 招聘 实习生 旷工 沟通 表彰 员工休假 员工满意度 员工流动率 资本支出 现金流 成本控制 债务人 财务报告 盈利能力 放弃 承包商管理 内部流程 信息技术服务台 应付账款 工资 员工管理 库存 新产品 专利 研发 创新 精益流程 培训 维护 生产 安全 系统 使用 交通工具 项目 总公司
巴尔开发了一种非常成功的方法——在循序渐进的过程中，运用简单的技术和模板，创造出能够驱动战略进展的有意义的评价指标。该方法包括以下8个步骤：
▪ 步骤1：理解评价的目的。
▪ 步骤2：映射可评价的结果。
▪ 步骤3：设计有意义的评价指标。
▪ 步骤4：建立对评价指标的认可。
▪ 步骤5：实施评价指标。
▪ 步骤6：汇报绩效评价指标。
▪ 步骤7：解读评价指标发出的信号。
▪ 步骤8：达到绩效目标。
