文/张帅1988

一、概念：情境管理

    按照题目理解，应该是一个员工分类管理的学习。它的概念叫做情境管理，情境管理是指：同一个员工，面对同一项任务，因为意愿和能力的不同，导致的结果也就不一样。刘润老师共分出了4种不同的情境，分别为：

D1、热心的生手：意愿强烈，很想干，但是能力有限。

D2、憧憬幻灭的学习者：尝试去做一段时期后，未达到自己的预期，开始丧失信心，意愿降低，工作水平将至初期水平。

D3、能干谨慎的执行者：虽有进步与提升，但信心与意愿仍不稳定，能力中等。

D4、独立自主的完成者：能够独立完成工作，获得成就感，能力已很不错，意愿也达到最高。

    这4种情景表面来看是针对不同类型的员工进行了区分，其实我们也可以把它看做一个员工的成长历程。那么问题来了：怎样识别你的员工是处于哪种情景？怎样针对不同的情景进行分类管理，帮助他们成长呢？

二、运用：不同情景--不同管理方法

   酱油、醋同样是液体、同样黑乎乎的，怎样区分？先闻一闻，确定是醋，那么用来拌凉菜。确定是酱油，用来炒菜。所以说，识别员工所处的情景十分关键，那么接下来怎样进行分类管理？刘润老师提出了4把工具来对应4种情景：

S1指令—D1（生手）

S2教练—D2（学习者）

S3支持—D3（执行者）

S4授权—D4（完成者）

1、S1指令→D1（生手）

   作为此阶段，虽然能力不强，但胜在热情度高。作为领导，要做的就是肯定他这种干劲，让他保持这种热情似火的状态，千万不能因为人家没做好事就一盆冷水浇灭。其次，应当给她打好预防针，

举例：一般我通常进行新人训的时候，开始不久我总是问新人：为什么选择销售行业？大多数的回答一般就是：能锻炼人、有发展、挣得多这种常见式回答。接下来我并不是像有些领导和老师去宣扬什么你们选择对啊、眼光准啊，职业好啊之类的回答，我是这样说得：确实能锻炼人，关键的是你是否能承受？能承受多久？有足够的发展空间供你施展，关键看你有没有这个能耐！挣的确实多，但那都是牺牲了休息、牺牲了家庭、夜以继日拼出来的。光见贼吃肉，没见贼挨打啊！我这样说的目的是想告诉大家：销售是一个很公平的行业，能者多劳，它会让一个普通人1年买车、3年买房、5--10年实现财富自由。但是销售也是一个很辛苦的行业，他会让你牺牲时间、牺牲家庭、你每天会吃不好、睡不好、会遭到客户拒绝、亲朋质疑、甚至会付出很多后见不到成效，面对这些，你做好准备了吗？如果没有，现在退出还来得及，如果准备好了，就要一条道走到黑，永不回头，因为一旦回头，你就输了。

2、S2教练→D2（学习者）

   进步的过程当中是肯定会犯错的，只要不是太大的错误，管理者是要表示理解与支持的，因为此时此刻，这个阶段的员工会因为自己的错误而丧失接下来前进的信心，他们可能认为自己不行，不适合做这个工作。

话术：作为领导，此时应该多给予鼓励：“没事，很正常，这算什么！比我那时候强多了，你已经进步很快了，很不错了。”

   接下来，我们要帮助员工分析问题：为什么错？错在哪？下次怎样避免？尽量提出问题后，让员工独立思考，然后尝试独立解决，这对他接下来的成长有非常大的帮助，更能坚定他走下去的信心。

3、S3支持→D3（执行者）

    此阶段的员工虽然做事能力已经很错了，但是因为怕出错而变得小心翼翼，效率不高，并且信心不足。

话术：此时，管理者应该给予至高的评价：“非常棒，你是这一批里进步最快，做事最稳重的，距离一个优秀员工越来越近了。尽量放开手脚，大胆去尝试，这样才能突破，年轻人就应该有冲劲、有魄力”最后一定记得加上一句：“别怕，尽管去做，不管怎样有我呢！”

4、S4授权→D4（完成者）

    此阶段，员工已经非常成熟，能力和意愿已经不是问题了。作为管理者，应该在对结果负责的前提下，充分授权，让其放开手脚，独立组织实施完成一些事情。管理者此时要调整好心态，不要认为有的人变优秀了就会影响到你的位置，心胸成就天下，只有你的人都优秀了，你才能获得更好的发展。

  读后思考：一个新人从开始学习到成熟，是一个复杂而漫长的过程。在这其中，因为人与人之间的不同，成长的进度、你所付出的精力自然也不同。培养员工就像医生给病人看病，不同的疾病要用不同的药，有时候同病还要“异治”呢，所以决不能一概而论。识别员工的不同阶段、对症下药、用对药、用好药，效果才能显著。