前不久一部《我的前半生》热播剧，让大家认识了咨询行业。当下最热播的剧莫过于《猎场》，围绕“猎头行业”展开剧情。男主角胡歌，励志要开一家伟大的猎头公司，现实中却是一家小职介所的老板，一出场就给一家公司做企业文化宣贯。洋洋洒洒，慷慨激昂，全场员工听的很是入迷，甚至有的人感动的嚎啕大哭，感觉像是遇见了救世主一样。

         对于这样的宣贯确是饱受争议，说白了，其实就是给员工打鸡血和洗脑。很多企业老板只是想通过简单重复的口头激励，不断给员工洗脑，让员工充满激情，从而为企业创造更多的价值。他们宁愿把钱花在请一个不靠谱的讲师做培训上，也不愿意花在员工身上，更不愿花钱给企业自身做一场体检。故事一开场，就对这类企业进行了强有力的讽刺，也给大家敲响了警钟。

1、只是熬鸡汤无异于喝砒霜

最近围绕“油腻的中年猥琐男”的文章火遍整个朋友圈，在冯老师看来，那些爱讲大道理、喜欢灌输价值观的人，是油腻的。给员工打鸡血的胡歌，是一位职介所的老板，员工工资发不出，房租也交不上，五位员工，一位跟保安跑了，一位跟会计跑了，最后一位留下来给房东打工，胡歌还管人房东要了50块钱中介费，他是个彻头彻尾的失败者。但每当谈起“如何让员工成功”的时候，他就眉飞色舞，说的头头是道，甚至连自己都感动的热泪盈眶，以至成了员工心中的“偶像”。

一个彻彻底底的失败者站在台上，义正言辞的教一群人如何去成功，这事想想也是挺逗的。不从根本上解决问题，在给员工喝鸡汤、打鸡血的路上越走越远的企业，无异于是在喝砒霜，是在自取灭亡。

2、何为鸡汤，何为激励

         精神激励与企业文化宣传难道就不需要了吗？当然需要，但是员工激励不等于灌鸡汤，更准确的说是不能只是一碗鸡汤。

          但凡是鸡汤，那就一定强调你通过努力就会走上人生巅峰，无限放大公司给员工带来了什么，只字不提公司从中获得的利益，单向的让员工学会感恩，往往不会给员工任何物质利益分享。早些年成功学泛滥，很多企业老板趋之若鹜，慢慢大家也就认清了其本质，光是喊喊口号是不行滴。而激励强调的是一种合作关系，是一种共生关系，企业提供平台，员工在平台上通过自己的努力给企业做出贡献并得到应有的回报，强调员工与企业共同成长，共同受益，共创未来，走向巅峰，企业激励不会藏着掖着，因为企业激励的本质不是口头上说说而已，而是有实际的利益分享。

3、如何有效的激励

         首先要明确员工的需求，在做好激励这件事上，员工就是你的客户，要把准脉开好方。

提到激励，此类模型众多，如：期望理论、目标设置理论、综合激励模式、公平理论、强化理论、需要层次论、双因素论、成就需要激励理论等。不同理论模型没有好与坏之分，只是侧重点不同，分析问题的角度与维度不一样，但不论出发点在哪儿，只要终点一样并形成闭环就行。然而在众多激励理论中，无疑马斯洛“需要层次理论”（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）最为著名。对人性的假设，是管理的前提。

         谈到这里，先吐槽一下，管理理论大多来自西方，很多人奉行拿来主义，生搬硬套，最后不适用怪模型有问题，殊不知这些理论的提出是具有特定的历史背景、社会背景、文化背景的。就拿日本这个民族来说，国土面积小、资源匮乏、自然灾害频发（每年世界上8级以上的地震有20%发生在日本），日本民众骨子里有种天然的不安全感，所以套用”需要层次理论“针对日本民众来说，最高层次的需求就是”安全需要“而不是自我实现。所以”终身雇佣制“（终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本企业雇佣制度的"三大支柱"）在日本就很适用，二战后为日本经济的崛起起到了巨大的促进作用。正是这种天然的不安全感让日本这个民族不安分，物质、精神生活得到满足之后就老想着搞对外扩张。很多企业请外脑顾问也是，拿回一套现成的方案就开始推行，殊不知，一百个企业有一百个故事，最适合你的方案才是最好的。

       言归正传，不论文化背景如何，大多数人最底层的需求还是”生理需求“（宗教信仰者以及其他极端分子除外），先解决温饱问题，再思考个人情怀，最核心的还是利益分配问题，通俗点讲就是如何有效的发工资？

其次，建立完善的薪酬制度，针对不同层级的员工，真正起到激励作用。

         很多人羡慕华为，都想让自己的员工跟华为的员工一样拼命。华为任正非说：30多岁不努力，光想躺在床上数钱可能吗？但华为同时也会给奋斗者巨大的物质回报。在华为，年入千万的人不在少数，年入百万的都超过了万人，任正非不会白白让员工努力，从不打鸡血说空话，这才是真正的激励！很多人也意识到需要谈钱，但是如何有效的发钱呢？

        薪酬的发放对外要体现”竞争性“，对内要体现”公平性“。众多薪酬理论我觉得”立次方薪酬模型“最为全面，何为”立次方薪酬呢？上文也提到，任何一个模型只是解决问题的出发点不一样，维度不同，但是终点都一样。立次方薪酬顾名思义就是从三大维度出发，3P*3B*3T：

        3P动态工资=职位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬。根据员工的职位、能力、长期发展潜力及价值创造的变动而决定支付水平的薪酬体系。

       3B薪酬结构=工资+奖金+福利。薪酬结构的设置要考虑“保健因素”以及“激励因素”（具体见双因素理论），薪酬里面有些是属于保健部分，有些是属于激励部分，针对不同层级这个比例要把握好，才能起到真正的激励作用。

        3T激励=当期+中期+长期。激励要发展的看问题，需要考虑到员工的职场生命周期，不同层级的员工，处于职场生命周期不同阶段，所以当期、中期、长期激励的比例分配也不一样，需要综合考量。

       最后总结一下：谈激励不谈钱就是耍流氓，请郑秋冬打鸡血的这类公司，想让“鸡听音乐就能多下蛋”，恐怕是痴心妄想，最后不但未能多下蛋，反而“鸡飞蛋打”。要想多下蛋，给鸡听音乐的同时还要多洒粮！