如果你初入职场，想提升自己；如果你的团队，拿不到销售冠军；如果你正在苦恼，如何达成目标任务……你应该看下面这本书了。
来自美国的克里斯蒂娜·沃特克早已用轻松幽默的文字为你解决了这些问题。
什么是OKR 工作法呢？
OKR的O是指目标，英文是objective；KR是指关键结果，英文是key results。很多公司用这一方法确保团队聚焦到重要的目标上，他们每个季度团队可以设置一个有挑战的、方向明确的目标，同时设置三四个明确且具体的结果指标，并且这些指标能确保目标的完成。
一个简单的OKR 工作法，怎样做，才能完成制定目标呢？
以文中的茶叶店为例，你应该分为以下几个步骤：
第一，在一个时间段里，学会聚焦，只确定一个公司层面的目标。
第二，我们会根据公司的目标给每个部门制定出关键结果。
第三，我们给每个关键结果附加一个信心指数。一开始我们假设有50%的把握实现这个结果，毕竟这些目标都是有挑战性的。
第四，列出状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如客户关系、团队状态、系统状况等。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。
第五，明晰本周和未来几周需要做的步骤，然后具体实施。
划重点：最重要的是团队，学会共情，在一起制定目标，一起帮团队找出关键结果，这才是真正的OKR。
OKR从发展至今，已经成为一种标准化的目标管理方法。目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度；关键结果用来判定到期时目标是否达成。
注意：设定关键目标要遵循以下3个原则：
原则1：目标要明确方向并且鼓舞
原则2：目标要有时间期限
原则3：由独立的团队来执行目标
你以为这样就可以熟练玩转OKR 工作法克了吗？不，你还需要避开以下几点OKR常见的坑。
1.设置多个目标。设置太多目标会让员工分不清重点，而达不到有效实施。正确的做法应该是，从一个有挑战的OKR中受益，用来明确和统一努力的方向。
2.设置的OKR周期过短——一周或者一个月。一个目标可以在一周一个月内完成，它顶多算一个任务。
3.用绩效指标来驱动目标的完成。由于需要完成目标的核心人员拥有不同的价值观，所以绩效指标并不是全能的。
4.没有设置信心指数。OKR是在鼓励团队挑战目标，所以你要了解团队最真实的能力。设置5/10的信心指数，意味着有50%的机会达到目标，可以试着挑战自己。
5.没有追踪信息指数的变化。在进入季度的最后一个月时，突然意识到忘记关注OKR了，这是最糟糕的结果。提醒团队他们的信心等级已经在5停留很久了，经常主动询问团队成员是否需要帮助。
6.把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话，周一应该是探讨会。
7.周五过于严肃，团队已经整周都在严格地要求自己和他人了。周五就应该是胜利会，即使还没有完成所有的关键结果，也应该为设置的卓越目标感到自豪。
OKR 工作法并非纸上谈兵，是需要一个过程去完善的，你以为以上就是全部？不不不，更多精彩和答案，需要你从书中找到。
