制造型企业的招聘大战又开始了,各种招聘奇招层出不穷。如果没有一个良好的“招人,选人,育人,留人“的工作环境,即使招进来了,也流失率很高,培训成本非常高。叶锋认为:能够不招聘就是最好的招聘,吸引员工比招聘员工的成本低很多。要想不外出招聘,让员工闻声而至,就必须有一个良好的企业文化环境,就需要注意几个问题:
高管:
1,员工需要尊重,特别是管理层,尊重和发挥空间比待遇更能吸引人。所以,高管要多引导,多培训,多沟通,少耍威风发脾气。
2,建机制,管机制,实行利益分享,少一点人管人的猫抓老鼠的游戏。顺畅的管理机制可以让人做事顺利和开心,可以把人员变成人才。不顺畅的机制,让人郁闷难耐,有虎囚牢笼的感受,即使工资高一点,也恨不得早点离开。不顺畅的机制,使人才变成了蠢才。只有建立良好的管理机制,企业才可能拥有一个高素质的管理团队,才会有一个良好的企业文化,为后面的招人,留人,育人创造良好的环境,夯实人力资源的基础。
二,很多员工是冲着企业的名声而来,因不满意直接上司的工作态度和工作方法而离开。所以,对管理层的人性化管理和沟通方法要进行有效培训。
1,不少企业是人管人,中基层管理者的工作方法简单粗暴,这需要高管加强培训,这是一项非常重要的工作。
2,有些企业甚至经常有一些员工发信息或微信给老板,高管和有影响力的人员去评价其他员工或反映一些问题,但这些线人的视野和格局限制了他观察问题的宽度,深度和全局性,严重干扰了企业对员工的客观评估,这种文化的企业,很难留得住人才。很可能出现:认真做事的离开了,认真搞事的人留下了,老板感叹:“人才可遇不可求”。
我刚来企业的时候,有一位热心的员工来找我:“张三脾气不好,做事偷懒,李四喜欢造谣,打小报告,王二------”我回了一句话:“实力越好的人越有个性,我喜欢百花齐放,百家争鸣。我只需要他们遵守规则,完成自己的岗位职责,以绩效来和我交流,我知道你是小人,你让我先入为主,这会干扰我对这些同事的判断”。
三,员工是为了钱而来,工资低了就会离开。有些企业因为生产效率低,虽然企业付出的人工成本偏高,但员工收益偏低。
原因:
1,计划不好或产品批量小,生产线频繁更换生产产品。
2,数据失真导致经常停工待料,计划不能执行。
3,工程工艺设计不合理或现场控制不好导致不合格品率高。
4,品质预防没有做好导致的返工浪费。
5,工作没有标准,没有依据造成的错误损失。
四,60后,70后的员工是为了生存而工作,有钱赚就好。90后的员工是为了生活而工作,首先考虑的是生活空间和生活环境,待遇是第二选择。进厂首先问的不是工资,而是问每月有几天休息?很多人感叹:“90后的人很难管理”。我一直在思考一个问题:“不只是90后的人难管理,越是有实力的人越难管理”。“管”,是在上世纪的人多企业少的劳动力供过于求的时代,现在已经是劳动力供不应求的时代,继续用以前的“管“的工作方法,是否适用有效?如果高管抓大放小,管管规则,管规划,管目标,管绩效和团队建设,具体事务性工作交给团队管理,给团队成员充分发挥和展示的空间,让他们自由翱翔,让他们以绩效来争取他们的合理待遇,让大家都去做名利双收的事情。
总结:
1,招聘,表面看是人力资源部门的事情,其实涉及老板观念,企业文化,涉及所有部门和整个管理体系。各部门负责人是非人力资源的人力资源经理和第一培训师,员工流失率的考核就是在考核部门负责人的领导艺术。
2,企业管理,各部门打断骨头连着皮,无法完全切割,在实际工作中要互相配合。