我不是领导，是下面的员工。站在员工的角度谈谈这个话题。
同一个部门的人，如果有两个同级的岗位，要注意：分工明确、公平对待、适当竞争刺激、可以有闲事当不能有闲人。
这是我的第一份工作，也是毕业后还一直在同一个公司任职的工作。公司不大，但招了我和另外一个同事，两个人同一个岗位，相同的工资，工作几年后，从满怀壮志、一天忙到晚到找事情做，无所事事打不起精神，在这个过程中发生很多事，给了自己很多思考。
其实上述所要注意的，面对不同的人，别人不一定有这个看法。所以对于领导如何用人，首先要识人、然后才谈的上用人。
从意愿跟能力两个维度，四个象限去划分。
两者都很重要，可以激发和培养。
对于A 类型的员工来说，切记，公司有闲事不可养闲人。一旦闲下来，就会想入非非，呆不住，不想玩了，好好的光阴被束缚在这份工作里，大好年华，辞职去外面闯闯。碰到不可辞职的阶段，也是心不在焉，没有工作斗志，整个人如行尸走肉，一旦没有了辞职的理由，立马走人。想留亦留不住。当然，所谓的闲事，不可是所有机械重复，无脑力工作。A就爱烧脑，适当的有点难度或者新领域，会满血复活。可不可以来点新意，就是对他们而言。
如何察觉没有事做？阶段的工作汇报。工作量化数量少，立马就明白。
如何判断是否有能力？一项工作，是否达到预期。没有，经过提点能否做好。不经提点能做好，工作能力强；经过提点能做好，培训实操磨练即可。
如何判断是否有意愿？工作安排下去，能积极完成，不拖沓，而且完成质量高。
对于B类型的人呢？没有了意愿，要弄清楚，是一直如此，还是阶段性的？一直如此，是所有刺激的手段都使了，仍无效果？阶段性的，发生了什么事？人家的工作量大、办事好，你的物质激励到位了吗？精神奖励给足了吗？人情关怀到了吗？
最可怕的是C 了。如果不能发现其优点，用到恰当的岗位，除非不能开除，就安排闲职吧。
D，就耐心点培训吧。从基础的做起，激发信心，给他足够机会、锻炼，相信他就会升级到A。
