我不是一名校长，但我有幸能参加各种类型的关于校长培养及培训项目，并做为一名“旁听生”蹭课。

我不是一名校长培养项目的方案设计者，但我庆幸自己经历过多年专业培训的“洗礼”，参加了大大小小商业项目的培训。

所以，结合这次“车谷校长（园长）培养项目”，做为一名深度参与者，我想说说一些感受。

一、从看热闹到入行道的转变。

“初识”教育行业，我纯属看热闹，怎么说，因为接触到的是知识，听起来激动，想起来感动，回头看来没有办法行动。（没法嫁接到自己的工作或者生活中）

原来有个“自卑”思想，总认为自己不是教师出身，就算去指导老师们，应该也没人会买账吧！久而久之，怯场给自己一个退下的借口。

随着自己不断接触到一些商业培训项目，我开始有了一些转变。

首先，让我意识到，教育培训和其他培训，除了内容外，培训方法、形式、标准和评价是相同的。针对我在内容把控上的欠缺，其他方面的长项是可以弥补的。

二、从“外沿形式”向“挖掘内需”的转变。

我是做品牌工作出身，所谓的品牌最终导向是管理，而管理是为企业发展的结果服务，也就是利润导向。在教育行业所呈现的就是培养的人。为服务方培养出他们所需要的人才。

在车谷校长（园长）这个项目中，我们首先要明确区教育局做这个项目的需求，从这个结果需求反观整个区的需求，而教育在这个里面的作用是什么，培养这些未来优秀校长（园长）的意义是什么？我们该如何针对这些培养对象制定他们所需要的培养内容？

三、从被动行使到主动引导的转变。

俗话说“拿人钱财替人消灾”。原来我们总想着对方有想法我们执行就OK了，对方要这样我们就照办好了，对方要调整我们的方案我们就不要坚持了。但也许我们没有想到一点，我们是不是真的了解到对方的需求，我们是不是能给出比对方更有价值的培养方法，我们是不是能对这个方法给出评估目标并实现设计结果。

另一个层次的引导，在于我们对具体服务对象的了解，并针对不同个性及其需求给出建议（包括对方能力的了解、需求，需求与目标的匹配、目标的调整及规划建议等等。鉴于这些思考，就要求我们要深挖、要浸润式地调研和分析。

四、从培训形式“一哄上”到“有选择”。

我们常常说培训形式多样化，但实际上用起来不一定顺手。所谓的顺手就是效率。比如，针对小组讨论，合作化学习等等，我们常常会发现，我们给出的工具对方不“领情”，不太会使用。这可能是因为导师的原因，一来，分组学习其实更多是调动学习者自身的需求、问题，合作讨论共同解决问题的能力。那么，核心在于导师，如何让其利用自已的方法先解决一波问题，其实身在其中，自己解决问题比导师更有效果。这些工具是导师帮助学习者使用的。

第一期集中培训结束了，马上第二期培训即将开始，结合上期问卷调研、各学员的小结等材料，在做下期培训计划时，我有这几点基本思考：

一、从培训形式上，多角度尝试，让参与者乐于接受。

“反转式”：小组讨论——集合问题——分析问题——共同探讨解决——代表分享——导师点评。核心，有过程，要呈现。工具：借用一张大白纸（白板）、水性笔、若干便签纸等。

“私董会”：这个方法针对小组里每个人都有问题的时候。集合问题——选出（集合）2个问题——投票选出大家共同关心的1个问题——找到问题核心（代表共性，共同关注）——分层、融合式找到解决问题方法——总结——分享——点评。

“案例法”：案例——分析——总结方法——过往相关案例——用方法尝试解决（是）——规划未来行动步骤；

“一页纸”：每个人在一张A4纸上把当场学到的内容用结构法、导图法进行呈现——个人在小组内分享——每组选派一人做为代表分享——导师点评。

“辩论赛”：PK方式，对某一个问题的探究，导师点评。

二、从培训内容上，导入需求方的思考，让参与者有反思。

融入车谷区域特色、发展前景、人才引入留住、在市及省、国家的地位等角度，说明教育的重要性和区域品牌打造的迫切；反思，如何助其区域发展，车谷要做怎样的教育？特色在哪里？学校的教育特色如何结合自身实际来做？如何发挥自己/学校的优势，如何弥补自己/学校的劣势？

或者，请校长（园长）直接提需求：需要什么样的内容？需要什么样的专家？需要什么样的形式？明确所在辖区教育工作的责任担当和解决“培养什么样的人才”。

三、从评估结果上，设计相关工具，让参与者看到个人成长。

现场输出。例如：“一页纸”呈现学习结果、案例式讨论（结合具体学校、问题）找出解决方法，并进行阶段性跟踪实施，评估方法可行性等。

四、从奖励机制上，设计PK鼓励法，让参与者找到个人价值。