第三节 企业人力资源管理的需求预测
第一单元 人力资源需求预测的基本程序
一、人力资源预测的内涵
（一）预测
预测是计划的基础。人员预测包括需求预测和供给预测，以及两者的平衡。
（二）人员需求预测（人力资源规划的核心和前提）
预测结果不是绝对的，可根据需求进行调整，并在调整中积累经验，提高准确性。
（三）人员供给预测
人员供给预测需研究组织内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给两个方面因素。
（四）人力资源预测和人员规划的关系
1.从组织的任务和目标出发，要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的生产资料和生产技术的要求
2.在实现组织目标的同事，也要满足个人的利益
3.保证人力资源与未来组织发展的各阶段的动态适应
二、人力资源预测的内容
1.企业人力资源需求预测
2.企业人力资源存量与增量预测
（1）企业人力资源存量：企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业转移、变动而引起的人力资源变动）
（2）企业人力资源增量：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人类资源上的新的需求
3.企业人力资源结构预测
4.企业特种人力资源预测
三、人力资源预测的作用
（一）对组织方面的贡献
1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求
2.提高组织的竞争力
3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础
（二）对人力资源管理的作用
1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据
2.有助于调动员工的积极性
四、人力资源预测的局限性
1.环境可能与预期的情况不同
2.企业内部的抵制
3.预测的代价高昂
4.知识水平的限制
五、影响人力资源需求预测的一般因素
1.顾客需求的变化
2.生产需求
3.劳动力成本趋势
4.劳动生产率的变化趋势
5.追加培训的需求
6.每个工种员工的移动情况
7.员工的出勤率
8.政府方针政策的影响
9.工作小时的变化
10.退休年龄的变化
11.社会安全福利保障
六、人力资源需求预测的具体程序
需求预测包括：现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。
（一）准备阶段
1.构建人力资源需求预测系统
人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。
2.人员预测环境与影响因素分析
（1）SWOT分析：S代表优势，W代表劣势，O代表机会，T代表威胁。
（2）竞争力五要素分析法：对新加入竞争者的分析、对竞争政策的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析
3.岗位分类
企业专业技能人员
企业专门技术人员
企业经营管理人员
4.资料采集与初步处理
（1）数据的采集：不同企业不同岗位人员的情况各不相同，收集资料的主要方法：查阅资料、实地调研
（2）数据的初步处理
（二）预测阶段
1.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准
2.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析
3.将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出统计结果，即得出现实的人力资源需求量
4.可以根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析
5.根据企业发展战略规划，以及工作任务总体的增长情况，确定各部门需增加的工作岗位和人数数量，得出未来人力资源的需求量
6.对现实人力资源存量、未来的人员流失情况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和预测，得出未来预测期内企业整体的人力资源需求总量
（三）编制人员需求计划
计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
