“压力山大”可以称得上是现在职场工作的常态，小到个人和团队，大到企业和国家，无时不刻处在高度竞争的环境里。残酷的市场竞争环境要求我们的团队和个人以一个更加高效的工作状态来应对这个多变的时代。但很多时候我们会遗憾地发现，当大家全力以赴面对工作挑战的时候，我们并没有如愿地产出高效率的绩效结果，甚至有时候还会发生组织成员因为不堪重负而离职的情况，那么出现这种情况的深层次原因是什么呢？

原因1：工作中频繁的角色切换让大家筋疲力尽

    我不知道你在工作中是否有过类似这样的工作经历：当你正全身心投入自己的本职工作的时候，你的主管突然找你谈一些与本职工作相关性不大的事情。当你谈完后再次回到本职工作的时候，你会发现再次进入刚才的那种工作状态就没有那么容易了，至少再次找到刚才的那种感觉需要一个调试过程。可以想象一下，如果一天下来你被你的主管或同事多次这样打扰，那你一天的工作效率一定大打折扣，不仅如此，你也会感到身心疲惫。

      组织行为学上有一个理论叫“工作角色理论”，它是指每个人在工作场景中的某一段时间内只能扮演好一种角色（又称“中心角色”），如果这段时间内还需要扮演其他的角色（又称“辅助角色”），那他就必须进行角色切换，过多的角色切换非常耗能，而且极大地影响工作效率。比如，“中心角色”要求你做事果断、坚毅，勇于负责，而“辅助角色”则要求你表现配合、服从等特性，那切换起来的难度就非常大了。由此可见，一个在工作中经常充当“救火队员”角色的员工，自然下班后就没有什么兴致去陪伴家人和朋友了。所以，聪明的上司在工作场合中会尽力保护员工的“中心角色“长时间不被干扰，重新对员工的工作内容进行梳理，尽量简化或剥离掉下属承担的”辅助角色“的工作，即便是有些临时协作性的工作不能推脱，也会尽量安排在固定的时间内来处理，比如很多公司固定安排周一上午早会或者周五下午的总结会等。

  原因2：工作场景内的激励手段对大家越来越没有效果

      现在的工作岗位分工越来越细腻，岗位种类空前的繁荣化，很多工作项目的完成需要很多不同的岗位人员通力合作才能完成。这就直接导致两个问题产生：一是个人在工作中的价值感和成就感越来越低；二是不同岗位之间的了解越来越生疏，有时候就连自己的另一半也不知道自己具体在做什么。面对这样的现实，如果你还仅仅守着传统的激励方法，在工作场景内对下属的突出表现进行鼓励和表扬，那对下属的激励效果其实非常有限，因为他们很难找到自己工作的价值和意义，而且工作场景内的表扬和激励也很难让他们非常在意的家人朋友了解、认同。久而久之，员工就容易陷入工作懈怠及效率低下的状态。

      那具体有什么办法改变这样的困局呢？这里我提出两个建议供大家参考：第一就是从更高层次上帮员工找到工作的价值和意义。据说在二战期间，美国通用公司的一家工厂主要生产轰炸机的一种零部件。平时工作中，工人们只知道他们在生产一种轰炸机零部件，具体的用途和作用并不太清楚，工作效率一直也没有达到理想的水平。为了提升生产效率，美国军方直接开一架轰炸机到这家工厂门口，让工人们直观看到他们生产的零部件在轰炸机的具体部位，并由军方人士当场讲解他们这种零部件在具体作战中的重要价值和意义。军方的这一举动，极大地激发了工人们的生产热情，据说生产效率比之前提高了四倍以上。这就是一个非常典型的从工作场景外来激励员工的好例子。第二就是打通工作与员工家属之间的隔阂，让更多的员工家属了解到员工在企业中的价值。这一点做的比较好的当属“阿里巴巴“，每年的5月10号是阿里巴巴设定的”员工亲友开放日“，员工家属可以近距离地了解员工具体的工作场景和在他们岗位在公司内的价值，阿里的这种文化本身就是对员工最大的激励，因为它让员工的家属更”懂“他们了。打通工作与员工家属之间的隔阂，其实就是变相地把人力资源部门的工作做到员工的家里去了，这样不仅能够激励员工的工作行为，而且对降低员工流失率也有非常好的效果。

      时代在变，我们每个人的诉求也在变，自然要求我们激励的手段和方法也要与时俱进。为员工承担的工作角色减负，为他们重新找到工作的价值和意义，为他们打通工作与家庭直接的反馈路径，是我们新时代管理者必须要做的功课。