1.
最近网上两篇文章刷屏了。
一篇是写一位深圳的中年白领，两个孩子两套房，老婆全职，工作兢兢业业，然后有一天被公司劝退离职了，工作难找，房贷面临还不出的压力。
第二篇说是一著名通讯公司，针对34岁以上人员集中进行清理，把认为不合格的人员清除出公司。
两篇文章大热，最近在网上流传极广。昨天中午吃饭，还在听到隔壁桌两个二十几岁的女孩子在讲，人到中年好可怕，XX公司把34岁人员都裁光了，说起未来一副很悲观的样子。
我在旁边想，做为一名年过四十的职场大妈，我都不焦虑，你们不知道在焦虑什么。
2.
其实对于XX公司把34岁以上人员都干掉的这个消息，我的判断是，感觉不是空穴来风，但是不全信。这背后一定还有我们不知道的规则，否则按照这个逻辑，他们老大都这么大年纪了，第一个就该被裁。
我因此专门到知乎上去搜了搜，果然看到一些公司内部的员工出来说了些具体的情况。
大致是这样的：
淘汰是有的，但是其实一直有；
34岁，40岁以上人员审视贡献和潜力；
按照级别和考评来决定结果。
这个和我想象的差不多，其实就是按照年龄、级别、贡献、潜力等几个因素综合考虑，进行淘汰，只不过这次范围大了点，而且扩展到低级别人员，然后因为树大招风，被媒体爆炒了。
所以也就没什么奇怪了，因为身为一家集团公司的HR，文中所描述的这个场景我一点都不陌生，我最近两年“炒”了两位数的经理级别的员工，甚至还有集团的一位总经理。原因呢，很简单，并不是他们犯了多大的错误，就是因为他们太贵了，发展潜力没有了。经济大形势不好，企业不好过，过去可以容忍，现在不行了。
比如那位总经理，在公司十几年了，确实很贵，公司要承担他的工资、期权、奖金之外，还有司机、用车，子女的国际学校的教育费。他的业绩呢，说多差呢也没有，但是也没有亮眼的业绩，而他在公司内承担的责任和作用，他的几位下属都有能力完全替代，成本只有他的一半。于是，他就被“牺牲了。”
这就是企业的实质，降低企业的成本，争取更大的利润，不符合企业发展利益的员工就要被淘汰。虽然很残酷，但优胜劣汰，是大自然的法则。
3.
而为什么企业往往会拿34岁或者40岁以上人员开刀？
在职场中，从基础工作人员，到中层管理/技术人员，到高层管理，本来就是一个金字塔形状的上升渠道。越到上层，人数越小，大部队往前走的时候，势必就只有一小部分人可以逐级向上升，走到金字塔上面。所以淘汰是个必然过程。而30几岁，正好是一个分水岭，要么上升，要么继续留在下层。
而留在下层的员工就要和新进的年轻的员工来拼了，但显然很难拼的过。
因为这个年龄段的人员，工资高了，活力小了，还有家庭的拖累，性价比不高了。
而年轻人有冲劲，肯加班，关键还便宜。
拼不过就要被淘汰，这是必然的。
其实从中层到高层，也是这么个道理。到了40-45岁年纪，要么跻身上层，要么留在中层，中层就这么多位置，而年轻人一群一群闯进来，必然把一部分“老人”挤掉。
文首提到的那位深圳的白领，就是从基层到中层被淘汰的员工，而文中提到的那位总经理，就是在到集团核心高层的过程中被无情抛下的。
所以，“淘汰”才是职场的主旋律。
4.
过了新年上班第一天，我的老板特地从外地打电话给我，聊了半天，最后说了一句，“你没什么想法吧？”原来她看到有些人过了年开始辞职，她怕我离职，特地打电话给我。我当然很高兴，因为老板的认可，也知道虽然已过了四十的年龄，自己依然不是被淘汰的那个人。其实即使被公司淘汰，我也可以做为咨询师、培训师生存下来，做为一名斜杠“中年”，我自信可以很好生存下来。
所以并非所有的人都会被淘汰，一定有相当一部分的34岁，40岁以上人员还是会有工作可做，甚至有高薪工作可做的。XX公司也一定不会一刀切，把所有34岁以上员工都干掉，因为这不符合公司利益。
年轻员工当然有年轻员工的好处，但有相当一部分工作需要更高的能力，是年轻人不能胜任的，比如团队的管理能力、大局观、深厚的客户资源和人脉、复杂事务的处理等等，没有一定的经验和历练是无法胜任的。这时候“老人”的价值就呼之欲出了。但是如果做为“老人”，年龄上去了，但你身上的这些能力也和职场初期的“新人”一样是空白，那么你做为“老人”的价值就没有。
所以你值不值得，是和你的能力息息相关的。
而不被淘汰的核心，就是你在目前这个阶段提供的能力或价值和企业或者市场的要求相匹配。
每个阶段有每个阶段的核心能力和要求。
职场初期，你的优势是精力充沛，价格便宜，可塑性强，这时候是学习成长最快的时候，有无数可能性；
但是到了职场的中级阶段，30多岁的年纪，你就必须具备某个领域的核心竞争力，逐步塑造自己在行业或领域内的个人品牌，同时具备沟通、决策等综合能力，这是你不被别人踢下金字塔的护身符；
最后到四十多岁年纪，你就要有更宽的视野，更广的人脉和资源整合的能力，跨行或跨界在你丰富的背景和经验下，也变得更加容易和方便，你在职场大潮中也会更游刃有余。
所以随着时间的前移，你自身的能力必须随之进步。如果到了30多岁，你还和20多岁的时候做一样的事情，到了40岁，你还没有足够大的视野和资源，那么淘汰是必然的。
5.
我们看看深圳的这位男主角的故事。
他知道强扭的瓜不甜，开始出去投简历，找新的机会。然而他发现，他处于一个很尴尬的境地。三十大几的年纪，出去做不了高管，连面试的机会的很少。在大公司的时候，自我感觉很好，水平不错，事业开阔。但出去和人家一交流，发现全然不是这么回事。人家小公司这么大年龄的，即使不是高管，基本也是全才，基本产品从前到后啥都懂，软硬件，结构啥都能做。而他出去，只能从事自己擅长的一段，真正出产品需要很多的配置协助，小公司也养不起这样的玩法。
他在公司十来年，做的是同一样工作，就是简单地重复。看起来也很努力，“能加班就加班，能早去就早去，领导一点不满，就紧张好多天”。可问题是，这样的努力只是他已经很娴熟的技能更加娴熟而已，他个人的能力上没有增值，他对公司的贡献也没有增值，他只能从事自己擅长的一小段，出了这个范围，他就不会处理。而同样其他小公司的人，基本上是全才，从前到后啥都懂，他在市场上的立脚之地又在哪里？
而同时，他的工资和年龄却在不断增加。这样的技术，花个一半的价格，就能请到年轻人来做，公司何乐而不为？
所以无论是这位深圳男工程师，还是XX公司34岁以上被裁掉的那批人，核心问题就一个，他的能力价值和目前岗位不匹配了。
匹配，是生存的关键词。
经常问下自己：我能提供的能力价值和我得到的匹配吗？在市场上，我处于什么样的地位？对比那些比我年轻比我便宜的人，我比他们强在哪里？我的能力的不可替代性在哪里？
6.
而匹配的前提，是变化和发展。
在大的外企服务很多年，我深知大企业的好处，稳定，福利好，有的公司还有期权，工作流程规范，做事有规则。身边的同事也都高学历毕业，彬彬有礼，衣着光鲜等等。但凡事有正反两面，当一个人呆在温暖安逸的环境里久了，很容易变成公司的一颗螺丝钉，跳不出自己的视野和局限，就会失去战斗力。
有些人把头埋在沙子里，变成一只“鸵鸟。拒绝向外界看，拒绝思考，这才是无可救药的。
当公司在金字塔上从一个阶段到另外一个阶段选拔人才的时候，最看重什么？是贡献和绩效吗？显然不是，看看公司里埋头苦干的“老黄牛”往往得不到机会，就是这个道理。能被看中进一步发展的，往往是有很大“潜力”的人。潜力就是潜在的能力。如果说贡献和绩效反应了过去和当下，潜力反应的就是未来的可能性。它包含了很多内容，比如持续学习的能力，好奇心和活力，以及对新事物的适应能力。它决定了你是否可以从下一个阶段上升到上一个阶段，你未来是否可以继续发展。
而当下这个世界变化那么快，不用说技术更新快，就连管理的理论，也早已发生了天翻地覆的变化。保持对外界的好奇心，随着世界的改变而改变自己，才能让自己的发展赶得上每个职场发展阶段的要求，不被市场所淘汰。
我的老板，在快50岁的年纪，读完财务管理，再去拿Coach证书，又去读EMBA，北大，港大、中欧，许多大学都留下了她的足迹，她对外界充满了无尽的好奇和渴望。全球总部新的CEO上任，第一次见面，就提了个金融的问题，财务总裁在旁边支支吾吾，而做为HR总裁的她却对答如流，新的CEO对她留下了深刻的印象，因为懂金融的HR并不多。后来开会，她的发言，更是赢得了整个伦敦董事会的赞许，董事长说，她是全球唯一一个在HR领域有领导力视野的高管。真的是太高的评价，我想她永远也不用考虑自己失业的问题吧。淘汰不淘汰，其实有时候和年龄并没有关系，它和你的学习力、思考力有关，和你的发展能力有关。
问问自己：
未来5年或10年后，我希望到达什么样的工作状态，得到什么样的成绩和回报，而那时候，我的能力又去向哪里？我该怎样才能达到那样的能力要求？
7.
早在商代就有“苟日新，日日新，又日新”的名言，孔老夫子曰：“日新之谓盛德”，意思是说，每天不断改变创新，才称得上深厚的品德。古人都知道改变和创新，何况我们这个年代的人？
所以文首的那两位担心未来的姑娘，过于忧虑了。这个世界，永远都是不进则退，淘汰的一定是不抬头，不思考，不进步的人。
与时俱进，永远都会有碗不错的饭吃。
