解决问题靠系统，引导动机靠制度！
1、容量决定空间
2、战略决定方向，战略解决竞争力的问题，一个公司的核心能力，不一定是一个公司的核心竞争力，
要想尽一切办法，将核心能力转化为核心竞争力。
3、模式决定效率
一个公司主要两个创新：技术创新，模式创新
4、管理决定能力
5、金融决定速度
新的时代，要插上两个翅膀：互联网、金融
五、激励，我的青春我做主
人们不拒绝改变，但拒绝被改变！
没有激励的员工是低效的，不会激励的领导是致命的。
什么激励？
让人们自己做出选择并愿意付出！
原则：
1、想办法让工作变成游戏；
2、永远站在对方的角度来做。
激励的理论研究：
赫兹伯格双因素理论：
加薪不会带来满足感！
保健因素
给了不是很满意，不给就绝对不满意
不能将激励做成福利，
建议：1、不要让一部分人享受到，要让所有人都享受到；
2、只能升，不能降
激励因素
不给不满意，给了更满意！
建议：1、只有少数人可以享受到
2、经常变换方式
马斯洛需求理论：人的需求有层次
1、先满足低层次很重要
2、满足的需求激励差
建议：
1、短期上来讲，员工收入现实性问题
2、中期上员工职业规划和公司发展的成长问题
3、长期上要思考员工梦想与企业愿景是否一致
奥得佛ERG理论：
人不流动一定是好事吗？
1、生存的需要
2、联系的需要
3、成长的需要
不要推行按劳分配的绩效管理
我们要的是绩效目标的实现，而不是没达成少给点钱也行！
麦克利兰成就动机理论：
1、成就需要
2、权力需要
3、亲和需要
建议：
1、要尽可能满足员工的需要
员工希望有存在感，老板希望员工有存在价值
2、满足员工的需要来自工作本身
亚当斯公平理论
1、公平是相对的
2、公平是一种感觉
权力掌握在资源的稀缺方
舍得分钱是胸怀，懂得分钱是智慧
1、重要性
2、可见度
杰克韦尔奇说：
我的经营理论是让每个人对自己的经营贡献都能看得见、摸得着、数得清
3、公平
比较低成本的激励方式：
赞美，通过影响别人完成工作
鼓掌
小礼物
隆重的仪式
1、奉献精神必大奖，推责行为必大罚，
犯错不可耻 ，推卸责任才可耻！
2、重点是分解奖金，要点是责任承诺
不要死压人物，要分解奖金
每年制定目标时必须匹配政策
3、不是好人有好报，而是好报出好人。
不是水到渠成，而是渠成了自然有水
八项注意：
1、奖要奖的心花怒放，罚要胆战心惊；
2、奖励有详细规定，惩罚先认同制度；
3、奖励与团队挂钩，惩罚要落实到人；
4、奖励要及时，惩罚不过夜；
5、有功自下而上奖，有过自上而下罚；
6、奖励层层递进，处罚一步到位；
7、奖励公司给予，惩罚自己拟定；
8、放大关键行为，形成集体记忆。
结论：
六、改进
只有相对的改进，没有绝对的完美！
看似微小的改进必然汇聚成巨大的改革！
改进的方法：
1、上课，向优秀的老师学习，问路才不会迷路
2、对标，向成功者学习最佳实践
优秀的企业都会找到对标的公司学习
3、复盘，向自己学习经验和教训
什么是复盘？
在执行中，复盘是重要方法论之一，是指工作做完了再回顾一遍
做的好的固化，不好的优化
1、想的清楚
2、做的到位
3、写得出来（管理者）
4、教的明白
5、形成复制
结果不好就是方法不好吗？
一个公司的组织结构会受到什么影响？
1、行业
2、规模
3、技术的变化
4、战略
复盘的目的是找到规律
如何复盘？
成功时，主要看客观原因，；失败时主要找主观原因
1、回顾目标
2、评估结果
3、分析原因
4、总结经验
要找到关键成败的因素
开放心态、坦诚表达、实事求是、反思自我、集思广益！
联想复盘的四个理由：
组织能力是不依赖任何人（包括企业家本人）的能力！
1、联想回顾目标
企业是进化与演化出来的……
2、联想评估结果
3、联想分析原因：
4、联想总结经验
优秀领袖非常特殊的特质：
外界不看好的时候，不断给团队输入信心和正面能量
外界都看好的时候，不断给团队输入危机感
边界之内叫知识，边界外面叫见识！
如何对标管理？
榜样面前全是借口，敌人面前没有退路
找敌人做对标不是充满敌意
如何做标杆？
无形资产的管理、知识管理！
对标流程：
试点先行，重点推进
结论：
总结：
1、老师
2、行业
3、自己
这才是执行力：
