这一课时继续深入学习二级反馈，良好的二级反馈对领导的价值观也是一种考验。
一、员工对老板的反馈
员工对老板的反馈有利于提高老板的领导力，而一个公司的格局和老板的领导力密切相关。
案例：教你如何改变老板的脾气
如果老板脾气很差，想让老板变得对员工客气一点，该如何反馈？上个课时我们已经知道要在关键时刻给予关键反馈，所以最好要在老板脾气好的时候，进行反馈。
比如希望老板可以多倾听下属，你可以在老板开完会，态度还比较好的时候，严肃地跟他说：“老板，您今天给我们开会的态度特别好，您现在学会倾听了，而且您对我们的态度特别得客气。我们感到很受尊重，谢谢您！”说完转身就走，留下老板自己反思去。
大多数老板平时都认为大家都熟了，都是兄弟，说话客客气气的不重要，殊不知这会给员工一种无形的压力。用二级反馈的方法可以有效地揭示老板的盲点象限，老板才会反思自己以前做的不好的地方，去改进自己。
二、二级反馈的难点
做到二级反馈，困难很多，你需要努力发掘对方的优点，要端正自身正确价值观，同时还要注意别把它和负面反馈绑在一起。
1、看不到别人的优点
二级反馈的前提是真诚，要善于发现他人的优点，而不是讽刺和挖苦。善于发现他人优点是感恩的表现，长期这样做二级反馈会给我们带来良好的人际关系。
尤瓦尔·赫拉利有一本书，叫《人类简史》。书中说农民的生活比猎人时代的还要焦虑，既要低头看地又要抬头看天，要非常小心谨慎才能够活得下来。所以我们体内谨慎的基因一直保持到现在，在带领团队的时候，还天天防范风险。
到了工业时代，哪怕是工业4.0，我们的首要任务也是合作，带领团队时要激发成员的斗志。这个时候需要调动自己体内乐观的那一面，多看到对方的优点，并且发扬光大。
案例：陶行知的“三颗糖”
陶行知是很有名的教育家，他是怎么教育学生呢？
有一次他在学校看到有两个小孩打架，一个大小孩儿欺负一个小小孩儿。陶行知赶紧阻止他们，把他们拉开，并且让那个大小孩儿去他办公室等他。
那个小孩儿特别紧张的在办公室等待校长的到来。来了之后，校长给了他一颗糖，说：“你来办公室等我，说明你懂得尊师敬长”。
小男孩儿正百思不得其解时，校长又给了他一颗糖，说“我刚刚调查了一下，你打他是因为他欺负女同学，说明你懂得见义勇为”。
小男孩儿满怀内疚的说：“我其实不应该打他，我可以劝劝他，不要他再欺负女同学了”。“现在你认识到错误，并且找到了更好的方法，说明你懂得知错就改”，说完陶行知又给了他一颗糖，就让他上课去了。
人的幸福来自于正确的价值观，而不是任何外在物质。一个好老师关注的学生的价值观，陶行知用三颗糖教会了孩子要懂得尊师敬长、见义勇为和知错就改，对于孩子以后的健康成长有很大的帮助。
2、“为什么”不好说
告诉对方“为什么”，需要自己先有正确的价值观，知道什么更重要。中国的家庭和学校教育在价值观塑造方面就显得非常欠缺。
情感引导
如果父母没有一个正确的价值观，还缺乏情商教育，怎么能传递给孩子呢？孩子是父母的复印件，孩子出问题多半是因为原件有问题。
在孩子两三岁开始学说话的时候，中国很多家长教孩子的词语都是“爸爸”、“妈妈”、“星星”、“钱”之类的名词。事实上，心理学家告诉我们教情感类的词语才更合适，比如“爱”、“开心”、“难过”、“分享”、“妥协”、“商量”、“关心”、“宽容”、“耐心”等等。
金伯莉·布雷恩有本书，叫《你就是孩子最好的玩具》。这本书告诉我们，用情感引导的方式，能够帮助孩子学会一样又一样正确的行为。最关键的一步就是二级反馈，在孩子做对事的时候立刻告诉他这是对的，并且要说为什么，帮他塑造一个正确的价值观。
很多家庭用贿赂、控制或者放任的方式，而不是情感引导的方式教育孩子，这样更是得不偿失，会使得孩子丧失对事物的兴趣，而变为了被动型的人格。
案例：表扬过程和动机比结果更重要
心理学家有一个关于小孩儿教育的实验。两组小孩儿分别玩儿拼图，在他们做出一组拼图以后，分别进行表扬。对第一组说：“他们很棒，很聪明”，对第二组说：“你们真棒，真善于探索和坚持”，让他们继续玩儿大量的拼图。
研究生通过观察他们的行为发现，被表扬聪明的一组更多的去挑了简单的拼图，被表扬探索和坚持的一组，更多的去挑了更难的拼图。
所以，表扬探索和坚持比表扬聪明更好，而探索和坚持是一个过程，所以我们在做二级反馈的时候更多的去表扬过程和动机才是最重要的。
安德斯·艾利克森有一本书，叫《刻意练习》。书中说如果我们把工作视做一场练习，看重过程，会发现工作特别有意义。因为无论结果是成功还是失败，我们都会在不断地练习过程中取得进步。
所以在教育孩子的时候，能够在关键时刻说关键的话，前提是父母有正确的价值观。团队里也是一样，我们要告诉对方“为什么”，就需要自己有更加具有感召力的价值观。
3、“但是”
很多老板喜欢表扬完了别人之后，再说个“但是”，就开始批评员工了。这时候员工就会觉得之前的表扬都是虚伪的，所以就达不到塑造行为的效果了。二级反馈的目的是为了建立牢固的尊敬和信任,所以不能把二级反馈和负面反馈绑在一起。
1)远离“但是”，信任他人
我们习惯于得到一个一分为二的评价，这和我们从小接受的教育方式有关，比如老师给学生的评语大多都是这样的：“某某同学：团结同学、乐于助人、热爱劳动、关心集体，但是，有小偷小摸的习惯 ，希望早日改正”。
长期以来我们得到的都是这种一分为二的评语，没有一个完整的肯定，这使得国人的国民性里普遍缺乏信任。信任别人是一种特别稀缺的能力，我们在人际关系层面普遍缺乏安全感，不太敢轻易相信一个朋友。
作为领导，不要使用这种方法去评价员工，应该多多信任员工。优点就是优点，要完整地给予员工赞美。
2) 无条件的爱是家庭和睦最重要的基石。
家庭成员之间的爱应该是无条件的，孩子成绩好了带他去旅游，成绩差了就不去，这就不是无条件的爱。无条件的爱不意味着溺爱，要教育孩子，不能做一些违法乱纪、损人不利己的事。
家庭教育的最高境界是温柔但是有边界。父要做好监护人，就要告知孩子因为父母是爱他的，所以有责任纠正他的错误行为。
公司不是家，但是人性是相同的，给员工做二级反馈的时候也要带着这种心态去信任员工。
三、运用BIC进行负面反馈
BIC(Behavior has impact which leads to consequence)是指，我们的某一个行为产生了什么影响，从而导致什么样的后果。给员工进行负面反馈的时候用这种行为 + 影响 + 后果的模式，会有良好的效果。
1、行为(behavior)
当领导要说出员工的一个错误的行为的时候，应该陈述事实、罗列数据而非表达观点。比如“小张，我看了一下考勤记录，上周你有三个迟到记录”是在陈述事实，“小张，你最近经常迟到”则是在表达观点。
2、影响(impact)
影响要是短期的、局部的负面结果。比如“今天下午上课你迟到了十分钟，会影响到我们上课的秩序，也分散了老师的注意力”就属于短期影响。
3、结果(consequence)
结果要跟对方利益挂钩。比如“这样下去我担心咱们班的班风会涣散，不易于咱们这次培训的效果，而且也不利于你在咱们班的形象”就是和对方的利益挂钩了。
案例：IBM如何运用BIC进行负面反馈
樊登老师有一次代表IBM在海尔讲团队课，讲完课回到酒店之后，接到了IBM打来的电话，对方想做一个反馈。
电话里是这么讲的：“樊老师，今天早上，您在讲团队那部分的时候是这样说的……（B部分:把樊登老师的原话念了出来）我观察到学生在做游戏的时候，并没有体会到您说的这几点。您把这个东西讲给他们听，会影响到他们对已有的知识点的接收(I部分：短期影响)，而且也不利于您成为一名优秀的引导师（C部分：和利益挂钩）。那么，樊老师，我想听听您的意见。”
一听就知道对方那一套就是专业的职业经理人的说辞，樊登老师随后自己也做了很大改进。因为这件事，樊老师和这个人的关系也拉近了一大截。
西方的职业经理人就是经过一系列工具塑造出来的：比如表扬人用二级反馈，负面反馈用BIC，开会要头脑风暴，布置工作要说五遍等等，是一种标准化的沟通模式。中国只有向他们学习这个才能把企业做到超大。
课时小结：
做到二级反馈有很多困难，领导要要努力发掘对方的优点，端正自身的正确价值观。还要注意不能把二级反馈和负面反馈绑在一起，做负面反馈要用专门的工具：BIC。
推荐阅读：
1. 尤瓦尔·赫拉利《人类简史》。
2. 安德斯·艾利克森《刻意练习》。
3. 金伯莉·布雷恩《你就是孩子最好的玩具》。
