小程很喜欢捏泥人，每天都朝思暮想，魂不守舍，上班的时候心不在焉。只想着如何溜号回家捏泥人。后来，他的泥人越捏越好，兴趣越来越大，工资都用来买了捏泥人的工具和原料，自己却顿顿要吃方便面。
这时，有一位工艺商店的老板给了他一个机会，请他专门捏泥人，于是他毫不犹豫点头不止，以为天上掉了金馅饼，爱好变成了工作。
在新公司上班，老板对他实行计件工资，每捏一个10元。乐得他心花怒放，认为从此可以正大光明捏泥人，不但不用偷偷摸摸，看人脸色，还能挣钱，真是何乐而不为呢。
可是不久，他就发现每天捏10个泥人成了一件十分枯燥的事情。激情没了，就只能糊弄。捏泥人进了死胡同，甚至就此讨厌起捏泥人来了，觉得是负担，恨不能立时辞职，此生再不捏泥人。
这似乎是一个职场寓言式的故事，原来对工作热情得不行，即便没有把握，也要付出很多的心血来学习，来尝试，致使欲罢不能。可是当技术越来越娴熟，工资奖金也越来越高时，却发现没有了当初的激情，似乎变成只为那些钞票而工作的机器人。
这种现象，想必是困扰很多职场中人的一个怪圈，不论是老板还是员工本人，无不对此深感困窘，想通过各种方法来摆脱，来克服。实际上，他们在这里是遇到了一个很常见的心理学现象：德西效应。
心理学家德西说：“适度的奖赏有利于巩固个体的内在动机。但过多的奖赏却有可能降低个体对事物本身的兴趣，降低其内在动机。”
德西在1971年做了一个专门的实验。他让大学生做被试者，在实验室里解有趣的智力难题。
实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试者都无奖励；第二阶段，将被试者分为两组，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段，为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。
实验组（奖励组）被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。
德西在实验中发现：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。
这个结果表明，当人们在进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力和原动力。
如果用通俗的话来说就是：适度的奖赏有利于巩固个体的内在动机，但过多的奖赏却有可能降低人对事物本身的兴趣，降低其内在动机。
那么为什么会发生这种奇特的德西效应呢？
原因在于人的动机的两重性。激发、指引、维持、调节人们从事某种活动的动机，既有外在动机，也有内在动机。所谓外在动机，就是指在外部刺激的作用下产生的，是为了获得某种奖励而产生的动机。
而内在动机则是由个体的内部需要所引起的动机。如人认识到学习和工作的意义，了解到它对自己人生发展的重要性，就会对学习和工作产生很大的兴趣而能积极主动地学习，这时他们的动机就转化成为内部动机了。一般来说，由内在动机支配的行为更具有持久性。内在动机与外在动机是可以相互转化的。适度的奖赏有利于巩固个体的内在动机，但过多的奖赏却有可能降低个体对事物本身的兴趣，降低其内在动机。
也正因德西效应的影响，现代管理者虽然知道薪酬待遇是一个有效的激励硬件，但是都不轻易使用这件精确制导武器。如果使用不好，可能不仅不能激励员工，还可能造成负面影响。
德西效应提示我们：在实际工作中，如果奖金发得太多，表彰评比活动过滥。并不一定能达到好的效果。如果对员工完成了应完成的任务、履行了应履行的义务、遵守了应遵守的规章制度这些本来就应该做到的一般行为，当做突出表现来进行奖励，或者大张旗鼓地进行表彰，就可能出现负效应。
奖励运用之妙，可以达到意料之外的良好效果，但如果一味依赖外在刺激，却也未必能事事如意，毕竟“金钱不是万能的”。而一定要处理好内在报酬与外加报酬的关系，也就是处理好精神鼓励与物质鼓励的关系以及同接受者内心感受的关系，避免产生德西效应，使积极性得到最大限度的激发。
正如管理学家贝克所说：为工作而工作，才是工作的真谛。希望由工作而获得报酬的人，只是在为报酬效劳而已。这句话可以说是一语道天机。
——摘自百度
