您将学习如何改变您的组织文化。是的，如何改变您的组织文化。这需要努力和专注，并且这是可能的。我已经做到了，还有全球的领导者也已经应用了同样的信息来改变他们的文化。以下内容是已证实的步骤的概述，也包括支持变革的资源。

一、渴望成长

文化变革的起点是渴望------一种创造变革的强大动力。没有什么比渴望驱使更容易获得成功，发现渴望这就是开始。任何对改变文化感兴趣的人都需要深入了解是什么在驱动他们，并确保他们有动力去做所需的工作。

我以前很赞同科特的"紧迫感"，甚至提倡这一点。现在不再这样做了。事实证明，紧迫感与恐惧和较低的心理安全水平有关。这抑制了个人和组织的成长，基于这个关键原因，"渴望"是一个更好的选择。

强烈的增长渴望是必不可少的

在过去几十年里保持增长的组织将改进视为日常工作的一部分。他们投资于增长，因为这很重要。这是正确的做法，而并不是因为增长很紧急。

二、了解现有的文化

下一步是了解你现有的文化。但是什么是文化呢?我们可以把它定义为"我们是如何做事的"。我尝试了许多文化模型，并推荐了两个得到验证的、简单的、影响力方面的模型。你可以把它们结合在一起来诊断你的文化和成长的方向。

Sahota文化模型通过识别形成文化的相互关联的元素，提供了对文化的清晰理解。它还强调了不仅要关注结构，还要关注系统的意识(或思维)。我们经常陷入关注结构(尤其是过程)的陷阱，而不是关注人和他们如何一起工作。这个模型提醒我们，真正重要的是意识(或心态)，是人，而不是结构或过程。

另一个非常强大的模型是Laloux文化模型的修改版本。它可以用来评估组织现在的位置。它还有助于激发选择一种更高效工作方式的愿望，例如绿色（它象征着成长、和谐、新鲜和丰饶）或蓝绿色（它是一种充满活力的颜色，也代表着开放的交流和清晰的思想）。使用该模型的一个关键原因是，它有大量的案例和研究来支持高效工作的主张。它也与许多其他文化和行为的模型和理论的观点一致，如道格拉斯-麦格雷戈（美国心理学家）的X - Y理论。

三、创造一个愿景

下一步是看案例研究和你想要成为的公司的例子。这里有很多很棒的资源，比如《重塑组织》这本书，或者《通往高效组织文化的各种途径》一文。

使用这些作为灵感是个好主意。我们的目标是创造一个符合变革愿景的"地平线之星"。不要尝试复制结构，复制只是简单地为您提供没有文化转变的结构。

找到自己的路径

这里的秘诀是找到符合自己的路径。选择路径主要取决于两件事：1.组织中的现有情况。我们只能从我们所处的地方成长和发展。2.人们共同创造新未来的愿望。愿景可能只是由最高领导层创建，或者他们可以与整个组织的人共同创建。

四、本土文化的发展

一个常见的误解是文化变革是针对整个组织的。重要的是要了解在大多数组织中，文化因团队、部门和地域而异。它与每位经理一样独特，所以请记住这个关键点：

文化是一种当地(local)现象

由于文化是一种本地现象，这意味着可以在组织内部进行地域化修正。最常见的方式是文化泡沫。当我们这样做时，文化差异会带来张力和挑战。

减轻紧张局势的关键思想是建立文化适配器。在泡沫内部和泡沫外部将有不同的工作方式和不同的值。适配器的想法是通过在工作方式之间构建适配器来减少与组织其他部分的冲突。这是创造可持续文化泡沫的关键模式。

五、领导先行

文化主要反映了领导力。在组织的底层发生的事情是组织顶层发生的事情的分形。（感谢Glenda Eoyang的这种智慧）。众所周知，团队的表现是他们经理的直接反映 - 这一点在近20年前通过盖洛普12个"参与"问题的实证研究得到了证实。

文化变革不可委托

文化变革的方法是让领导者改变他们与人和组织系统互动的方式。这里的一个关键概念是组织行为遵循领导行为。一种新的组织行为工作方式要求领导者以新的工作方式行事。如此成功的转型需要领导者先行！

六、领导力成长是必须的

我职业生涯中的一个重要教训是，领导者是增长极限。我注意到，要创建高绩效的组织系统，领导者需要自我培养。他们需要成长为我们在高性能环境中看到的那种领导者。这意味着要培养信任，安全和建立连接的内在工作。作为领导者，我们需要控制自我，以便我们能够培养我们周围的领导者。

这不是为胆小的人准备的。我们谈论的不仅仅是作为领导者，而是作为人来发展我们自己。和你一样，我也在旅途中。我创建了4A的自主意识领导模式来收集我一直在使用的逐步成长的方法。它是一个强大的工具，可以帮助我们重新审视那些阻止我们成为希望成为的领导者的无意识行为。我们深受社会的制约，做出了与高绩效相矛盾的行为。专注和努力是改变我们习惯和无意识行为的必要条件。

学习型组织是每个人成长的渠道

还记得步骤1中对组织发展的渴望吗？这是你需要它的地方。个人成长需要强大的努力来保持。

这是改变文化的秘诀：我们所需要做的就是改变我们的行为，文化将随之而来。

七、这是一次旅程

以上步骤对于组织中的文化更改来说是充分且必要的。这里共享的是文化变革的关键起始要素。当然，还有更多关于如何完成这里列出的步骤的细节，甚至更多关于支持旅程的细节。

八、不管你的角色是什么，你都可以这样做

我培训过的高管、经理和教练都成功地运用了我在这里分享的东西。我们都是领导者。我们可能是领导者，因为人们向我们汇报，或者我们有更多的资历或专业知识。我们也可以成为一个领导者，因为我们选择如何去展现。

九、你可以马上动手

不管你的角色是什么，你都可以选择以未来公司领导者的方式展现自己。你完全可以控制自己的行为。

你不需要许可、预算或权威

您不需要许可、预算或权威就可以开始以模拟高性能行为的方式行事。我们所有人都可以立即改变我们本地的文化。这里唯一的限制是你对自我发展的渴望和投资。

这对我们作为领导者来说是一个巨大的转变。当然，我们仍然需要支持身边人的发展，这样我们才有各级领导。但是，这对于我们成长来说是次要的，因为我们要充分塑造我们希望创造的未来组织文化/组织所需要的那种组织领导者。

十、总结

以下是改变你的文化的六个关键步骤:

• 渴望成长。
• 了解现有的文化。
• 创建愿景。
• 本土文化发展。
• 领导先行。
• 领导力成长。

这里有一些重要的建议要记住:

• 这是一段旅程。
• 无论你的角色是什么，你都可以这么做。
• 你可以立即实施。
• 你不需要许可、预算或权威。

作者：Michael K Sahota
译者：年志君
审校：Bob Jiang

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