这一讲，我们对“看透人心”模块做个小结，也帮你从方法论上，把理论落实到操作上。

在这一模块，我们学习了用“上下同欲”增强回路，看透“集体之心”；用“群体压力”调节回路，看透“群体之心”；用“结构性张力”调节回路，看透“个体之心”；用把一个人放在创业黑箱中测试，观察激励他创业的增强回路，是热爱创业过程，还是热爱创业结果的方法，判断他是否有“创业之心”。

但是不管是艾柯夫的社会系统、勒温的群体动力学，还是弗鲁姆的期望理论，本质上，都是在通过建立模型，看透人心。那么，改变人心呢？当然是通过改变模型。

我有个朋友，带着几个小伙伴创业。最近公司业绩不好，于是开会讨论怎么办。小伙伴们争论不休，说“这里可以改进，那里可以更好，我早就说公司这样早晚要出问题的”。“指导”完我这位朋友之后，大家“满足地”下班了。留他一个人在办公室，加班到凌晨1点。

他很苦恼，问我怎么办。

我说，你是花钱请了一堆老板来，指导你干活。为什么会这样？因为小伙伴们都是坏人吗？当然不是。你才是坏人。“有事我来干，有钱大家分”，是一种特别坏的态度。你用“抢着干活”的行为，硬生生把小伙伴们的心态，从“干活”，逼成了“旁观”。但凡动动嘴就能行的话，谁愿意动手啊。你用错误的模型，成功地把好人变坏后，来找我抱怨。

一句话：自找的。

那怎么办？改变模型。普通的人改变结果，优秀的人改变原因，顶级高手改变模型。改变人心，就是一场心脏手术。它的本质，不是改变心脏，而是改变心脏和周围器官之间的关系。它的本质，也是改变模型。

怎么改？系统模型中，最主要的结构是增强回路，和调节回路。因此，改变人心模型，下面这三种方式是最基本的：激活正向增强回路，切断负向增强回路，和增加安全调节回路。

1.激活正向增强回路

问你自己一个问题：任何一件事情如果没做好，公司里有没有一个员工，比你这个老板更着急？

你的公司里，有没有出现过这种场景？

你问：小张，那件事怎么样了？

小张：我正打算去做呢。

你说：我三周前就和你说了！

小张：老板，我这三周一直没闲着。

一句话噎回来。算了算了，谁都靠不住。还是我自己来吧。晚上，你加班把这件事情做好。

为什么会这样？因为你是老板，你比他着急。为什么你比他着急？因为这件事失败了，你的损失比他大；成功了，他的收益比你小。所以，“这是你的事，不是我的事”。他没有把这件事做成的“正向增强回路”。

那怎么办？在你的员工心中，植入一条“正向增强回路”。

回到最开始的案例。我建议我这位朋友：

做一张Excel表格，员工填入自己当天的业绩，就能“唰”地立刻看到当月、本季，和全年的奖金能拿多少，精确到分。

这太刺激了。每天的努力，直接反映在收益上。员工后来的行为，让他大吃一惊：

很多员工把自己全年每天的业绩都预填进去，推算自己能拿多少奖金；

然后反过来计划，我想拿到这么多奖金，每月、每周、每天要做多少业绩；

哪个月清淡，哪个月多做，哪个月冲刺，员工就像打策略游戏一样，不断调整。

大部分公司，都有激励体系。但是，这些激励体系，因为“滞后”，而没有在员工心中，形成以季度、月度，甚至每天为单位的，“做什么，就能得到什么”的“正向增强回路”。

这张简单的Excel表格，就帮他激活了即时反馈的“正向增强回路”。

员工心中“努力有回报，懈怠就淘汰”的增强回路一旦被激活，他就会比你着急。

第二天早上来，发现预计的业绩没完成，表格里的奖金少了200多块，急了。然后赶快找老板商量，找同事学习。他根本就没空“指导”你创业。

你可能已经发现了。我们并没有把员工的心，换成老板的，也不需要换。所谓“改变人心”，就是通过改变人和周围要素之间的关系，也就是改变“模型”，让同样的心，产生不同的行为。

那么，除了“激活正向增强回路”，另外2种“改变人心”的方法，是什么？它们是：切断负向增强回路，和增加安全调节回路。

2.切断负向增强回路

员工A总觉得自己是公司工作最辛苦，收入最低的。其实，员工B也这么认为。员工C也是。他们三三俩俩彼此抱怨，都猜疑员工D是老板亲戚。员工士气越来越差。

员工D的业绩很差，但很努力。经理想批评，但怕打击老实人的积极性，说不出口。结果员工D以为自己做得挺好，至少比A、B、C好。不行的人误解自己挺好。公司业绩越来越差。

戴上洞察力眼镜。“猜疑、误解”，导致“士气、业绩”越来越差；“士气、业绩”越来越差，导致更多的“猜疑、误解”。这是一条“负向增强回路”。

为什么会这样？因为缺乏沟通，信息不透明。大量中层领导把信息当做权力，老板说了什么，有限传达；下属做了什么，选择汇报。他们就成了信息的“黑洞”。

怎么办？

切断缺乏沟通的“负向增强回路”：

把每一个员工的年度目标、考核方法，公布给全公司；

CEO每月发全员邮件，沟通方向、战略、组织调整；

周会一定要开，不断修正方向；

打开员工论坛，让正面反馈能传播，负面反馈能辟谣；

要求每个经理和员工必须做每月的1:1沟通……

沟通的目的，是信息透明。只有切断了“信息越不透明，员工越猜疑、越误解，然后越不愿意沟通，信息就越不透明”的负向增强回路，员工士气、公司业绩，才能回到正轨。

3.增加安全调节回路

一个员工和你提出离职，说压力大。你和他谈心，说要有远大梦想。然后，第二个员工、第三个员工和你提离职，都说压力大。这时，你要心中默念三遍：我缺一条“安全调节回路”。我缺一条“安全调节回路”。我缺一条“安全调节回路”。

什么叫安全调节回路？

电流过大，保险丝会熔断；离前车过近，汽车会自动减速；真的撞车了，安全气囊会弹出。这些都是安全调节回路。它们的作用，是保证电流、车距、冲击力的存量，维持在安全边界以内。

压力也是一样。用什么样的调节回路，改变员工充满压力的内心呢？

小公司，可以用吃吃喝喝、自驾游；中等公司可以用旅游、年会、规范的休假制度；大公司甚至可以给员工买EAP（心理咨询服务）。

帮某个员工疏压很重要，建立系统性疏压的调节回路更重要。现在就回去检查一下，你的公司有没有疏解压力，保证员工内心安全的调节回路。

要点总结

普通的人改变结果，优秀的人改变原因，顶级高手改变模型。“改变人心”的本质，不是将心比心，也不是苦口婆心，而是通过改变人和周围要素之间的关系，也就是改变“模型”，让同样的心，产生不同的行为。

怎么改变？记住三点：

激活正向增强回路，比如用即时奖励反馈，来激活努力的动力；

切断负向增强回路，比如不透明、不沟通，带来的猜疑、误解；

增加安全调节回路，比如用吃吃喝喝、年会旅游，来疏解压力。

好的，这一讲就讲到这里。我们用3个模块来“搭建模型，解决难题，看透人心”。下一模块，也是我们的第三个训练场，我们将戴着洞察力的眼镜，“预测未来”。

刘润

今天给你留的思考题是，老板觉得员工做多少事，我付多少钱；员工觉得你付多少钱，我做多少事。这种“人心”，如何改变？