中国企业在政府鼓励“走出去”政策下，2016年中国企业海外并购涉及金额达到1600亿美元，是2015年海外投资的6倍之多，从此可见，企业跨国并购即将成为未来发展的新常态，通过并购为企业带来突破性的增长和发展，不单获得新产品.新技术.新服务，更是引进了新人才!另一方面，提升了企业品牌的知名度，以及海外市场的进一步延伸。
作为人力资源，在企业并购.变革中，要关注到哪些呢？PS:之前看阿克苏诺贝尔HRD李锐的文章，我们也讨论好多，包括收购方与被收购方关注的地方有哪些，人力资源要以怎样的角色切入，何时切入是最佳时机，如何做能确保战略及组织绩效的有效增长等等问题。
看到过很多收购案例中，收购企业最终因为战略及业务板块的变化，选择砍掉被收购方的某一模块来达成组织目标，而非用自己的优势去弥补对方的短板，即使收购方冠冕堂皇的说，我们终将秉着人道主义精神，会给员工妥善安排及根据当地的劳动法律法规来合理合法的赔偿。可是员工真的需要这些赔偿吗？其次整个人力的赔偿费用，也会提升收购成本，因此我不认为这是条快速解决问题的方法，太过野蛮。
中国的企业对于人力资源并未引起足够的重视，Mike提出人力资源是并购非常关键的一环，他强调在尽调过程中，务必了解过往人力资源运营风险，在并购成本中充分体现，这会影响并购是否成功的其中一项要素。在考虑业务整合的时候，要同时考虑人力资源整合方向，这必将是并购后商业目标能否达成的关键性要素。
最终总结在并购的整合过程中关注点:
1.核心人才的沟通和保留，不要因为核心人才的流失导致无法稳定经营，并失去了并购中引进优秀人才的目的
2.熟悉掌握涉及人力资源重大调整事宜的合规程序及规定，尤其是组织调整，体系整合带来的人员岗位及薪酬结构的重大变化，做到合情合理合法
3.文化宣导及时跟进，阻止不利于并购整合的谣言或误会，引导并购团队的合理心理预期。
4.在信息披露的时候，如何正确的传达?避免负面心里因素从影响组织协同
5.在组织整合后，如何将新的管理团队，职能部门和谐建设，如何调动人的积极性，激发组织协同是变革成败的关键。
人力资源的使命，终将是如何使得组织高效运转，最大化提高人力资本的效率，保持企业的竞争力!
