壹

一

大亨的道理

①敢想敢干，优化个人思维

eg:桥水公司的员工球星卡，知人善用。

人生三阶段:

①我们需要别人

②别人需要我们

③我们不再需要别人，同时自己也自由了。

like:立德立功立言。

世界和一切几乎都是可以算法化的。

二

演化是所有道理里最大的道理。

『物竞天择，自立自强！』——梁启超

演化的规律在于不断创新和进步。

变是唯一的不变，所以，要不断进步，暂时独占鳌头，不代表永远领先。

问:

影视圈的进化大目标/大方向在哪儿？

怎么演化进化？

我怎么顺应演化规律来生存和发展？

演化的概念:

世界作为一个整体，正在优化一个什么东西。

②学习＝做→痛苦→犯错→失败→改正的循环＝学习

尝试→失败→学习→改进

痛苦＝可以改进的讯号/地方

三:做一个塑造者  Shaper

每个人都可以在每个领域，做或大或小的Shaper.

Shaper的概念:
根据自己想法，改变了事物的前进路线。
like 亿隆马斯克，想让人移民火星

Shaper先问自己想干什么，未被市场定位或外界绑架！

再琢磨怎么把这件事干成！

Shaper特点:

①有一个宽阔的眼界和格局，看到别人看不到东西，才会产生大想法。

②不惜一切代价实现它！

③对人的关心程度很低，关心员工原因只因为想让员工更好的完成任务。

失败→学习→改进

贰

一

做事系统＝一台机器

①设计（做事方法）

②人（能帮我的人和我自己）

③目标

④我做事的结果

—————————————————————

绝妙的五步:
①选择目标（可以不止一个）
②距离目标的障碍/问题
③诊断（问题的根本原因）
④设计一个计划，解决问题
⑤去做！

通过不断反思自我的弱点，战胜自我。——美国精英文化

①灵活性！——接受现实！！！！！

真实的世界，不一定是多么美好的。

真正敢于面对现实，是很不容易的。

②对自己每个决定的结果，负全部责任。

要知道，哪怕运气最不好时，也有机会做出更好选择！

人总是沉迷与自己的偏执。

怎样确定目标？

目标≠渴望

目标由价值观决定。看自己跟世界是怎么连接的。

我的连接决定我的价值。

二

面对自己

谦卑！！Humanity！！humble！！

谦卑帮我克服两个认知障碍:
①克服ego
被自己过度重视的自我，杏仁核，本能，进化的结果，动物属性。
（情感）

特点:                                              ①说服别人认同我！
②不面对现实！
③心理防御，强硬辩驳，讨厌批评，不喜欢复杂，喜欢把事情简单化，充满了我，我，我，我。

前额叶皮质

理性的，有意识的思考。

（理性）

线性思维，不会拐弯。

侧面思维，钻牛角尖。

②盲点

别人看到的，可能是我想都没想到的。

根据自己有限的视角，做了判断，并捍卫自己的判断。

我认为对的，真的是对的？

跳出自己限制，站在更高视野，审视/面对自己的弱点，才是高手。

人最大的弱点，就是主观行事！——雷·达里奥

激进的开放头脑——雷·达里奥

三

激进的开放头脑。

激进式听取意见，别人不给意见就难受，是不是有更好决策？总担心自己看得不全，不自负，不认为自己是绝对正确。

戒慎乎其所不睹
恐惧乎其所不闻
——《中庸》

决策的秘诀:synthesize综合

主动调研相关知识，再做综合判断！

如果对某个问题感兴趣，不是读一本书，听一个人说就可以做决定了。

两个硬指标:

①此领域做出过3次以上的成功经验。

②善于保留跟别人不同的意见。

（为了自己面子，跟故意别人争）

（为了别人的面子，故意附和别人不说真话）

以上两种情况是基于感情和面子，而非理性和基于实事，而真理追求者不会这么做。

eg:达里奥前后看了五个顶级医生的故事。从难逃一死，到虚惊一场的故事。

三点总结:
①我要清楚自己真正想要什么？
②我要非常清楚自己的弱点。
③我要激进地面对事实/现实！

普通人做事，只是把先把不伤害自己的感情放在第一位。

如果一个人很清楚自己是谁？想要什么？要做什么？要怎么做？就很坚定，对生活就有掌控感！

加油！

叁
激进的公司是怎样的？

演化——自我更新的机器

目标→结果

了不起文化和了不起人——激进的公司文化（想法的精英政治/谁有能力听谁的/听从好的想法）

一

激进的文化

执行好想法第一的条例:

1:激进的事实

所有人必须表达看法！尤其是对有价值的看法。

2:激进的透明（但并不是完全透明）

①一切都没确定的时候便将所有细节透露给员工们，互相信任。

②不能在某人不在场的情况下评价某人。

eg:员工敢于给老板提意见，直指老板没有准备好而导致浪费了大家时间。

极端透明≠完全透明

在桥水不用装（为了让别人看到自己在做事），不用猜。

二

桥水用什么人？

1，桥水价值观:有意义的关系，员工一起做有意义的工作。员工要对公司忠诚！

把公司当成家的人忠诚的人越多，越能监督公司的坏人。

2，Who（谁）比What（什么）重要得多！

选人特别关键！什么人用在什么位置？（知人善用）

人是大脑硬件决定的，所以，人要改变，是很难的！

人总是善于判断出和自己相似的人。

3，桥水根据工作分了以下5类

①创造者:产生新想法的人

②传播者:把新想法传播出去，利用关系或调动别人情感，让别人接受新想法

③完善者:质疑你的想法，发现漏洞，帮助你完善想法

④实施者:真正落实计划的人，注重细节

⑤具备以上4种所有特点的人:可放在任何位置。

三

可信度加权投票系统

同步:要求各个层面上达成同步，以免不同步导致的误会。具备开放性头脑的人，若一个人头脑封闭，完全容不下别人的观点，就是浪费时间。

（哲学精神:开放的头脑，且坚定）（能通过别人的立场看问题/能理解别人的观点，有自己的视角和看法，且能正确表达自己。）

大部分的观点，只是廉价的战队而已。

只有独立考察出数据和事实，用自己的一套推理方法，得出来的观点，才有价值。

给每人在每个领域，一个可信度。

提高可信度的数字指标要求:

①在该领域，有3次以上成功经验。

②要解释为何有此观点，善于表达其中逻辑和因果观点。

（有真本事，又会表达，才是可信的人）

数字指标越高，可信度和建议分量越高。

在所有人发表了全部意见后，最后还是由话事人拍板决定另:不用许多人参与。（3人~5人好于20多个人）

允许员工的意见保留！并且保持独立思考。

肆
管理是个工程学

一

管理是个工程学

管理者是工程师，公司/部门是一台机器，随时将运行的结果与公司目标结合，理解行动与结果的因果关系，手下的员工是机器上的零部件，要考察，提要求，要调整，或替换。

达里奥认为:员工做得好是应该，干不好是管理者的问题，员工干不好必须走人。

原则为本＞以人为本（员工只是一部机器上可以随时替换的零件）

三种管理模式:

①乐队指挥:管理者协调每个员工在自己适合的位置。

观察，评估，随时提供反馈，也包括培养和训练。但不是手把手教，否则就是用错了人。

桥水里的每个人每做一件事，都有所有人评价、反馈、批评等。

②微观管理:管理者直接告诉下属细节做什么，如何做。另下属会感到被控制，没有自主选择的空间。

③放任自流:干脆不管，放任。

理性，不要调动感情，不要操纵员工感情，例如说好话哄，说威胁，交心，感动等都行不通。

公司的原则、规则、逻辑，管理者和下属应该是共识的基础上，就可以合作。

二

找到问题的根本原因

每个人只有一个上司，临时调用也不能一个小时。

度假也必须保持联系，随时发现问题，随时调整机器。

根本原因:动词来描述不是根本原因。应该是形容词，才是根本原因！而根本原因大部分都是人的原因！

不是所有问题背后都有根本原因，但是按一定模式出现的问题连续出现，一定有根本原因。公司80％的问题，是由20％的原因出现！

如果管理者一直对什么都不担心，那就要当心了。若一直在担心，反而不用担心，因为已经注意到问题了。

三

做事靠工具

工具和流程。

达里奥喜欢把决策用计算机算法话。（理性，而非感性）

教练。球星卡。点评收集器。每日通报。问题日志。疼痛按钮。争议解决器。

进步=疼痛＋反思

每个人要找到适合自己的原则，不断打磨。

对个人来说:面对现实是最重要的。

对公司来说:想法的精英政治很重要。比民主政治和独裁政治都要好。

聪明人＋聪明人

理性＋理性

END