第5.1章 让人主动选择并付出
1、激励：让人们自己做出选择并愿意付出
2、激励的基本原则：为工作支付报酬；报酬必须合理
第5.2章 人为什么工作
1、人要工作的愿意：赚钱；消耗能量；社交；成就感；社会地位
2、员工工作量不满会出现情形：人事关系复杂；经常评价别人
第5.3章 涨工资并非鼓励
1、赫兹伯格的双因素理论：保健因素（工资、岗位名称、培训、福利...）；激励因素（晋升、荣誉...）
2、保健因素：开展工作所必须的条件；激励因素：做好工作需要的条件
3、提醒：保健因素只能升不能降，要多数人获得；激励因素要少数人获得；把保健因素变激励因素
4、激励因素变保健因素的原因：多数人得到奖金，制度化发放奖金，奖金数量固定
5、激励因素要注意三点：少数人得到；奖金跟绩效波动；人员能流动
6、如何处理空降经理人的难题：内部竞争，提供竞争机会；加大绩效奖金，减少差异。
7、工资的实际作用是拿来降低不满的，没有其他大的作用。
8、激励的基本核心：员工都不在乎你给他多少，他比较在乎别人拿多少。
第5.4章 最低需求出问题影响最大
1、马斯洛的五层次需求理论：生理需求；安全需求；交往需求；尊重需求；自我实现需求
2、马斯洛的五层次需求理论看激励：人的需求是有底到高递进的；最低层次尚未满足的需求，影响力最大；已经满足的需求，不再有激励效果；
3、注意：关注高成就欲望人的最低需求；激励的时效性很短；
第5.5章 人不流动也许是因为安于现状
1、奥德佛需求理论：生存；联系；成长
2、人的成长需求由两个方面决定：个人的发展水平和在团队中的经验——>要破格提拔人，打破团队经验
3、关键岗位不流动的后果：员工安于现状，阻碍组织成长；形成固化的权利和利益集团
4、奥德佛理论看激励：人的需求不是由低向高递进的，而是多种需求同时存在的；当一个人的需求满足受到挫折的时候，会选择降低需求
第5.6章 用人要用高自我激励的人
1、中国文化背景下的三大需求：权利；人情；面子
2、成就需求：自我激励对成就感的影响比外部激励更大
3、麦克利兰理论三点启示：不是满足需求，而是引导需求；要找高自我激励的人（用人）；营造自我激励的管理氛围
第5.7章 不公平是绝对的
1、获得公平感的最好方法：比付出，不要比所得
2、公平是相对的，不公平是绝对的，公平是一种感觉；我付出/我所得=他付出/他所得
3、管理者认为公平者，员工不见得看法相同，因比较的对象不一样；你觉得公平的事情员工不见得觉得公平；只要觉得不公平，激励就不再有效果
第5.8章 人可以成为他期望的样子
1、期望理论： 人可以成为他期望的样子
2、期望理论公式：激励力量(M)=目标价值(V)*期望值(E)
3、期望理论运用需要三个基本条件：期望值（必须让成员相信这个绩效目标是可以实现的）；媒介（需要获得信任的载体和措施）；对于期望目标的评估，确信这个目标。
4、相信年轻员工的能力；设定可达成的目标
5、运用期望理论的三点注意：设定的目标是可以实现的；彼此要有一个承诺的方法；承诺之后就必须兑现
第5.9章 做正强化得到好结果
1、强化理论：强化行为会得到后果
2、讲好的故事，得到好的结果，形成企业文化
第5.10章 激励没有效果就无法产生
1、激励不发挥作用情况：工作超量所造成的疲惫；角色不清，任务冲突；不公平待遇
2、获取公平的方法：公正（参与决策和设立标准的过程）；公开（信息公开）、
3、如何让满足感与绩效正相关：让员工的满足感来源于工作（晋升，薪资结构，喜欢工作<兴趣是最好的激励>）；公司内部的信任度；同事之间的关系
第5.11章 有创意的激励才会有效果
1、评估激励是否有效的三个标准：可见度；重要性；公平感；（注意不要用自己的感受去做判断）
2、所有人对激励的想法，是用他自己的想法做判断的
3、成本最低最有效的激励措施：鼓掌（鼓掌就下<重要性，可见性>）；鲜花；赞美；仪式（新员工入职，公司周年庆，新项目的发布；去的突破性的里程碑时间点）
4、工作说明指数：薪金、升级、监督、工作本身、同事
第5.12章 激励是用心换心的过程
1、激励的时效性很短，需要及时更新时效性
2、激励需要符合人性，以个人的措施来补充制度化的不足
3、激励员工要跟幸福感相关；激励一定要有创意。
4、激励的体系和制度要经常更新
5、激励不是交易，是用心换心的过程。
