认识POA要十分感谢牛志峰老师，他是P1班的学员。牛老师是我们圈子里的博学达人，这次又是他首先去学习POA。9月我们一起吃饭时，他向我大力推荐了这门课，建议我一定要去学，并把薛振宇老师的微信推给我。但是据说P2班已经报满啦，能不能赶上这一期，就是看运气喽。我赶快联系了薛老师，居然心想事成，第二期中有一位老师因故推到下一期，我也就幸运的成为了P2班的学员。
学习POA要十分感谢朱颖磊老师两天的倾囊相授，让我真正认识到POA不仅仅是一个公式一个概念，而是一套思维模式、管理理论和实践方法。特别是如果真正理解了POA的思维模式，可以从底层逻辑上极大提升个人及组织的思考水平，给很多个人及组织问题的解决提供一条明确清晰的路径。
两天中我一边学习一边感叹POA逻辑的简洁严密，同时头脑中产生很多关于POA的想法，其中有一个清晰的画面就是一座桥，一座连接领导力和执行力的桥梁。因为这两门课是我讲的比较多的课，在给企业授课时，如何把领导力与执行力有效的结合起来一直是我思考的问题。执行力的主要受众对象的是基层员工，老板、管理者、培训组织者经常把企业当中存在问题归结为员工执行力不强，而安排执行力的主题培训。我们说强化团队、员工的执行力固然必要，但是我们也很清楚很多管理问题的根源不在员工，更不可能简单归结了员工执行力不强。执行力不强只是表象，而背后真正的原因往往是领导力不足。所以我们说领导力和执行力是一个硬币的两面。
领导力课程的主要受众对象是企业的中高层管理者，他们也都面对一个问题就是如何把自身领导力提升与组织绩效有机的结合起来，让领导力推动组织的行动力。虽然我们有很多的工具和方法，但总是觉得缺少一套严谨的底层逻辑可以把领导力和执行力有效的联接起来。而POA行动力正如同领导力与执行力之间的一座桥梁，将领导力与执行力有机的联系起来，成为一个逻辑自洽的整体，从而可以真正推动组织行动力的提升。
我们先简单看一下POA思维的基本逻辑。行动力弱的基本表现就是不想做、不会做、不去做。POA给了我们一套破解问题的三板斧，就是用目标引起共鸣，让对方成为伙伴（P），解决不想做；伙伴主动贡献资源，一起共创方法（A），解决不会做；用有效的方法持续的行动解决问题，更好地达成目标（O），解决不去做。
这个公式，非常简洁明了，一目了然，而同时极其有效，可以很好的解释很多管理问题。比如它和领越领导力的五项行为就可以很好的结合起来。用目标凝聚伙伴对应共启愿景，只有共同的愿景才能引发共鸣，让员工成为事业的伙伴。伙伴共创方法对应挑战现状，目标的产生是因为有痛和梦，痛就是与理想状况的差距，要实现梦就是挑战现状，缩小差距，而挑战的力量和可能来自于伙伴愿意针对这个差距投入资源与共创方法。方法服务目标对应使众人行，方法不会自然产生结果，达成目标，而是伙伴们共同的行动，不断的迭代方法，最终达成目标。
以身作则则是领导力发挥的基础，领导者只有通过以身作则，才能在团队中建立信任，人们是因为相信你才相信你说的话，所以才会对相信你描绘的愿景，才会对目标产生共鸣。
激励人心则是贯穿行动全过程的，目标达成的过程必然充满坎坷和挑战，只有不断的激励人心，才能保持伙伴的热情和行动力，而最好的激励恐怕就是不断回顾我们的痛和梦，回顾我们的目标背后的WHY，所谓不忘初心，牢记使命。
从POA与领越领导力的对应关系，我们就可以很好理解领导力与执行力之间的关系。
员工的执行力来自于哪里？很多执行力模型依然基于“胡萝卜加大棒”的奖惩模式，也就是丹尼尔.平克所说的驱动力2.0，但是，现实告诉我们这绝不是面对知识型员工的有效方式，组织能够得到的不会是全力以赴，只能是尽力而为，不是在达成目标，而只是完成任务，更不能得到全身心的投入和对事业的激情。
在动机管理中我们把员工的动机分为五个层级，负强动机是对抗，负弱动机是消极，零动机是当一天和尚撞一天钟，弱动机是需要认可与鼓励的，强动机是自我驱动。
我们当然希望员工是强动机，这样员工才会有真正的行动力，但是很多调研都表明，零动机在组织中都算是好员工，弱动机的较少，强动机的极少。很多员工一开始可能是强动机，但是在组织中逐步成为零动机，甚至更低动机水平的员工。为什么会这样，管理者往往会有这样的疑问。而POA可以很好的回答这个问题。
朱老师课上举了一个非常形象的例子。减肥，这个全民永恒的话题。减肥者众，而减肥成功者少，减肥成功而不反弹者更少。为什么呢？用POA的思维就要分清楚，减肥是O还是A，是目标还是手段。相信很多人会说减肥是目标，但是事实上，减肥背后一定有一个动机，或者为健康，或者为美丽。因此，减肥只是达成健康与美丽的手段而已。所以当我们把减肥当做目标，而忘记令我们起心动念的真目标时，我们就是舍本逐末，本末倒置。减肥失败的人，提到减肥往往想到是运动后的腰酸背痛，是节食后的饥肠辘辘，于是只能靠可怜的意志坚持，而最终放弃。
正如朱老师所说，我们的领导者管理者为员工布置任务时是否也是如此呢，只是下达了要减掉5KG的任务，而没有让我们理解这是为我们的健康；只是下达了KPI，而没有告诉我们这个KPI背后对于组织和个人的价值与意义，就是只说WHAT，而不说WHY。没有人会为一个个冷冰冰的指标而唤起共鸣，点燃激情，人们只会为了WHY，为了痛和梦，为了渴望而全情投入。没有目标的共鸣，甚至物质激励这样的曾经被奉为圭臬的激励方式往往都失效了。
所以我们经常说，你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你却不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的奉献。而这所有用钱买不到的一切，却是组织最需要的。
透过POA思维这座桥梁，我们可以很清晰将领导力与执行力连接起来，领导者不能共启愿景、目标共鸣，而一味要求员工的执行力，无疑会让执行力成为无本之木。
最后再说几句题外话。在西方大工业革命中诞生的现代管理理论走过了100多年的历史，在不同的历史时期产生了各种的管理理论和工具，科学管理理论、行为科学理论、企业再造理论、企业文化管理理论、组织管理理论等管理流派，以及平衡记分卡、JIT生产方式、西格玛、OKR等一系列管理工具。这些理论和工具其实都是为了解决企业发展到不同阶段的需要和问题而产生的。
但是中国企业40年间走完了西方企业上百年的历程，一方面是中国企业跨越式的成长赶超西方企业，另一方面是中国企业发展的不平衡，这都意味着企业存在大量不同性质的管理问题。为了解决这些问题，中国企业迫切需求提升管理水平，因此西方这百余年来的管理理论和管理工具都成为大家学习的对象。因为它们都不乏成功的案例，因此也往往被视为灵丹妙药。这些年我们都会发现每一个管理思想和工具都曾经风靡一时，一会儿大家都强调执行管控，一会儿大家又都言必称人本管理，一会儿全员KPI，一会儿又全体OKR。所以我们开玩笑说，中国的很多企业都迷失在管理的丛林里，找不到自己方向。
我想，要让企业走出管理的丛林，一方面是找到适合自己企业发展的阶段的管理理论和工具，另一方面实践出真知，今天中国已经成为全球第二大经济体，我们在创造经济财富的同时，也一定会创造属于我们的精神财富，其中就包括管理思想。我想POA做为中国人自己开发的管理思想和管理模型就是一个很好的证明。相信总有一天我们谈到管理，不必一定要说德鲁克，要说六西格玛，而是传播植根中国企业管理实践的，我们自己的管理理论与工具，POA也许就是这个开端。感谢朱老师、薛老师走出的这一步，也希望有更多的老师一起走进POA的世界，共同传播中国人自己的管理思想。
其实关于POA还有很的话想说，但是总觉言不尽意，但是遵循“POA的精髓在于行动，讨论不清楚的，就先做起来”的原则，草就此文，不当之处，请大家批评指正。
