当一项工作需要由两个人完成时，管理就应运而生了，当然也离不开计划、组织、领导和控制等职能。然而，一直以来，我们的管理认知和管理方法主要源于成长经历中的两种方式：

 一靠学，前辈、领导的言传身教，当我们成为团队或者小组领导的第一天开始，影响我们一言一行的习得经验，这种方式的优点是学得快，只需依葫芦画瓢即可。当然这种方式也有弊端，经验有偏颇，会有损团队。

二靠悟，自学或者实践中琢磨和领悟，形成一套自我欣赏的做法，这种方式在管理实践中往往很有效，凡事得悟，成本自然就高一些，应付复杂局面也会显得捉衿见肘。

一个合格的管理者，需要让每一名员工都变成团队的战略合作者。领导力是什么？对员工的表扬、达成业绩的鼓舞、适当的授权以及遇到瓶颈的创新，这些就是领导力渗透到工作中的熟悉场景。可复制的领导力目标是通过循序渐进、次地修炼，让80%的管理者达到80分。

01 管理者的角色

从科学管理之父泰罗开始，到经验案例学派的鼻祖德鲁克，诸多大师都对管理有着不同的定义。书中给出了一个简洁明了的定义，管理是通过别人完成任务。这也决定了管理者的角色定位，其使命是培养员工，衡量一个管理者能力的高低就是看他能培养出多少能干的人才。

团队规模不同，管理者的角色定位也有所不同，管理者在团队中有三种角色定位：下层执行、中层管理和上层领导。 下层执行：使命必达。初级管理者以执行为重，无论什么情况，都要确保最后的结果。 中层管理：面面俱到。中层管理者是团队的“大管家”，优秀的中层管理者需要三种角色不停切换，需要面面俱到的管理才能。 高层领导：营造氛围。高级管理者做任何一件事情都需要考虑对整个团队情绪会产生怎样的影响。 当然，这三种角色既是我们团队中的三种人，也是我们每个人身上的三种角色。

角色定位清晰后，接下来要做的就是学会授权。将军应该站在指挥部，而不是冲上前线，团队管理忌讳的是诸葛亮式的“鞠躬尽瘁，死而后已”的管理方式，不敢让员工犯错，不敢向员工授权，就无法激发员工的潜能。给予员工信任，让员工获得成长空间和机会。管理者最大的挑战就是看着员工犯错，而不去说。孰不知，员工对于犯的错误比管理者更加敏感，员工也是有想法的，他们愿意在下一次工作中有更好的效果。此时，授权并给予一定的犯错空间，更利于培养员工的责任感。

02 团队是什么？

樊登博士与霍夫曼等人《联盟》中对企业倡导的理念一致，他们都认为企业不应该被称为“家”，而应该是一支球队。团队聚在一起，是寻求共同进步，并赢得最终胜利。唯有如此，才能打造成商战中无坚不摧的铁军。

团队就是“球队”，目标就是“赢球”。团队的日常管理中，随时随地向员工传达团队的目标，在反馈中打造团队一致性。离职时，传递一致性理念；发奖金时，高调的发，营造胜利的感觉。

把你要员工做的事，变成他自己要做的事情。你永远叫醒一个装睡的人，想要员工自己要做，书中总结了“三级火箭”管理体系：一是强化员工为自己工作的观念，二是用共同的目标管理，三是适度有效授权。

团队的定位清晰了，接下来需要弄清楚团队的目标在哪里？目标分为三大类：方向型目标、过程型目标和理性型目标。方向型目标是灯塔，过程型目标是近期可实现的，理性目标是具体的数据指标。国内知名战略顾问刘润在其5分钟商学院中课程中提到，管理者需具备翻译任务的能力，我的理解就是将方向型和过程型的目标翻译成理性型目标。

03 营造氛围与团队文化

古时候，有个将军打仗很厉害。有一个士兵脚流脓，结果吴起就用嘴给这个士兵吸脓，士兵们看到之后倍受感动，士气大振！战士上战场都玩命呀，逢战必赢！

我平时很少看电视剧的，碰巧那天我在家拖地，我媳妇坐在沙发上看电视，叫《那年花开月正圆》。

刚好，这一集演的是什么呢，孙俪演的周莹做吴家的大当家，在六椽厅里开年终总结会，二爷跟四爷在两边坐着，吴家上下人等围观，听全国各地的分公司负责人做业绩汇报，这算是吴家的盛典了。

先是成都德鑫全李红平，这个李总呢，先是将成都德鑫全的账目交上来，然后开箱将净利润4000多两银子上交。

再是兰州裕隆全掌柜杨林青，这个杨总说，今年的生意比往年好很多，账簿也比往年厚很多，打开箱子那一刻，两箱金叶子，二爷跟四爷及周边的人都感叹说，今年这么多。周莹呢，就淡淡的说一句，明年还会更多。这个杨总呢，也自信满满说，明年争取四箱金叶子。

广州恒昌全掌柜高宝路，他带着账本和一摞银票前来汇报。

每一位掌柜汇报完毕之后，二爷跟四爷鼓励了他们几句，周莹都是一言不发，只是微微一笑。 到晚宴时刻，这些个掌柜走自信满满走到最核心的头桌坐下。结果呢，管家过来告诉他们，这桌已经安排了贵客。引起了这几位掌柜的不满，论业绩他们在所有分公司中排名前列，按惯例，他们能够坐在这个位置上。转移到旁边桌上后，又被告诉次桌也被安排贵客了。几位很是生气呀，其中一个掌柜问道：我们还不算贵客吗？今年就数他们这几个挣钱最多，应该是专门宴请他们才对。

周莹在门口迎接贵客，也没过来安慰一下。其中就有一位掌柜抱怨，贵客肯定是政府官员，扒心扒干白忙活了一年，抱怨周莹不懂人情世故。

随着门口一声“贵客到”。几位掌柜一看，是自己的父亲母亲，连忙上前跪下问：娘您怎么来了？这位老妈妈答道：是少奶奶用轿子给接过来的，今晚我是贵客。这时，这几位掌柜才明白，贵客是自己的父母亲。这个李总感慨说：自己做掌柜这么多年，东家还是第一次请自己的母亲吃饭。

随后，周莹站在桌子上，跟大家敬了三碗酒：第一碗敬这块土地的先人，感谢祖先赐予吃苦耐劳的精神和奋发向上的品格；第二碗酒一起敬老爹老娘，你们为吴家生意忙碌奔波，不能在家尽孝，各位老爹老娘辛苦了，我周莹自幼离家没有给父母尽过孝，在座所有掌柜伙计的爹娘就是我的爹娘，代自己的兄弟姐妹给爹娘磕头，祝爹娘万事平安；第三碗酒敬一敬自己的兄弟们，对掌柜们就一句话，‘用人不疑，疑人不用’，对股东们，也就一句话，‘风雨同舟’，对兄弟们也就一句话‘有难同当，有福同享’。说完，端起酒壶就喝。

下面的人，听完周莹说完这些话，激动的不行，纷纷表忠心。这以后干活还不得卖命呀。

你以为周莹给下面的人画完饼、描绘个蓝图就完了？还没有！接着上硬菜。每桌端上来一盘金元宝，作为奖励。结果又上第二道菜，周莹捐了重金修文庙，不过不是以自己的名字，而是以这些掌柜的名义捐的，每个人都有一个碑志，刻着每个人的名字。修文庙，能留下个名字，是可以流芳百世的，是功德无量的一件事。古时候的人，一直受到儒家学说的教育，非常注重‘名’，你看电视剧中经常出现的就是“名垂青史，遗臭万年”。

周莹这套组合拳、连环招就叫营造氛围！

当营造氛围变成极致的时候就变成了团队的文化，当一个企业的领导者营造氛围到极致的时候，也就逐步形成了企业的文化。我在跟很多人交流的时候，他们都有一个共识：一个团队的文化或者企业的文化主要取决于这个企业或团队一把手。

04 反馈机制，领导的必备技能

对管理者而言，最忌讳的莫过于“闲话就不多说了，直接进入主题，谈工作吧”，而对员工工作中的表现只字不提，员工的工作热情就会慢慢消失，觉得工作意义不大，最后受损的还是企业。及时反馈是工作流程的重要一面，是对员工工作的巨大肯定，通过反馈也能帮助员工明确方向。

通过正面反馈，引爆你的团队。正面反馈，分为三个层次，零级反馈，管理者对员工的行为视而不见，被当作理所应当，是完全无效的管理，只会让员工消极怠工；一级反馈，给予表扬，几句简单的表扬，就会让新员工迅速融入团队，但无法长久激发员工激情；二级反馈，表扬并告诉他原因，正面反馈是塑造员工行为的最佳方式，同时也是营造氛围、增强团队凝聚力的有效途径。

此外，如果管理者要进行负面反馈，切记对事莫对人。可采用“三明治式”反馈模式，第一层表扬员工做的不错，第二层指出员工现阶段存在的问题，第三层，告诉员工改进之后会达到的成就。BIC是一个可复制的标准化工具，B为事实，I为影响，C为后果。关于BIC，想到曾看过一本书，马歇尔·卢森堡博士的《非暴力沟通》，樊登老师在书中阐述的理念与卢森堡博士的理念非常一致。

05 何谓领导？

《可复制的领导力》，为我们建立了一套标准化的管理操作方法。这些基础管理工具，是初级管理者从入手到进阶的基本功课。至于能否帮助你成为管理大师这个观点，我比较赞同陈春花教授观点：不能保证带来事业上的辉煌，但能使你更专业。书中的经验和方法可以让我们在实践中对基础管理工作应对自如，但如果想要成长为大师，则需要有更深、更有体系化的学习和领悟。

靠成员怕来约束的行为叫管理，靠尊重和信任来约束的行为叫领导。